採用支援を検討する時に、経営者様や人事担当者様が気になるのが費用だと思います。
「採用支援を依頼すると、どのくらい費用がかかるのか」 「月額で依頼するべきか、スポットで依頼するべきか」 「成果報酬と月額型はどちらがいいのか」 「中小企業でも依頼できる金額なのか」
こうしたご相談をいただくことがあります。
採用支援の費用は、サービス内容によって大きく変わります。
求人広告の運用支援なのか、採用コンサルなのか、RPO・採用代行なのか、人材紹介なのかによって、費用の考え方が違います。
そのため、採用支援を検討する時は、金額だけを見るのではなく、「何に対して費用を払うのか」を見ることが大切です。
採用支援の費用が変わる理由
採用支援の費用は、支援範囲によって変わります。
例えば、求人原稿の作成だけを依頼する場合と、採用戦略の設計から応募者対応、面接改善、採用KPIの管理まで依頼する場合では、当然費用は変わります。
また、支援の頻度によっても変わります。
月１回の打ち合わせだけなのか。 週１回の定例があるのか。 チャットで随時相談できるのか。 求人原稿の修正まで対応してくれるのか。 応募者対応まで入ってくれるのか。
この内容によって費用感は大きく変わります。
中小企業が注意すべきなのは、「安いから良い」と判断しないことです。
月額費用が安くても、実際にはレポート提出だけで改善実務がほとんどない場合もあります。 逆に月額費用が高くても、採用活動全体が改善され、採用単価が下がるなら費用対効果は良くなります。
採用支援の主な料金形態
採用支援には、いくつかの料金形態があります。
まず、月額型です。
月額型は、毎月一定の費用を支払い、継続的に採用活動を支援してもらう形です。採用コンサルやRPO、求人広告運用代行などで多い形です。
月額型のメリットは、採用活動を継続的に改善できることです。
採用は、１回求人を出して終わりではありません。 応募数、クリック率、面接率、内定率、入社率を見ながら改善していく必要があります。
そのため、継続的に数字を見て改善していく月額型は、採用を安定させたい会社に向いています。
次に、スポット型です。
スポット型は、求人原稿作成、採用計画作成、面接官研修、採用資料作成など、特定の業務だけを依頼する形です。
「まずは採用課題を整理したい」 「求人原稿だけ改善したい」 「面接官向けの研修を一度実施したい」
このような場合に向いています。
次に、成果報酬型です。
成果報酬型は、採用が決定した時に費用が発生する形です。人材紹介などで多く使われます。
初期費用を抑えやすい一方で、採用が決定した時の費用は高くなりやすいです。特に年収の一定割合で費用が決まる場合、１名採用するだけでも大きな費用になることがあります。
中小企業が見るべき費用対効果
採用支援の費用を見る時に大切なのは、月額費用だけで判断しないことです。
例えば、月額10万円の支援と月額30万円の支援があったとします。
金額だけ見ると、月額10万円の方が安く見えます。
ただし、月額10万円の支援で採用が１名も決まらなければ、費用対効果は良くありません。
一方で、月額30万円の支援で採用が安定し、広告費が無駄にならず、面接辞退が減り、採用担当者の負担も減るなら、結果的に安くなることもあります。
採用支援の費用は、支援費用だけでなく、採用にかかる総コストで見る必要があります。
求人広告費。 人材紹介手数料。 面接にかかる時間。 採用担当者の工数。 入社後すぐ辞めた場合の損失。 現場の欠員による機会損失。
これらも含めて考えると、採用支援の費用は単なる外注費ではなく、採用活動を安定させるための投資と考えることができます。
安く依頼して失敗しやすいケース
中小企業でよくあるのが、「できるだけ安く採用したい」と考えすぎて、結果的に採用コストが高くなるケースです。
例えば、求人広告費を抑えすぎて表示されない。 安い媒体だけ使ってターゲットに届かない。 求人原稿を改善せずに掲載し続ける。 応募後対応が遅く、せっかくの応募を逃す。 面接で魅力付けできず、内定辞退される。
このような状態では、広告費を抑えても採用は進みません。
採用支援費用も同じです。
費用を抑えることは大切ですが、必要な改善まで削ってしまうと、結果的に採用できない状態が続いてしまいます。
特に採用担当者がいない会社や、採用のノウハウが社内にない会社では、最初に採用の土台を整えることが重要です。
依頼前に確認すべきポイント
採用支援を依頼する前に、次のポイントは必ず確認した方がいいです。
まず、支援範囲です。
求人媒体の選定だけなのか。 求人原稿の作成まで含まれるのか。 応募者対応まで見てくれるのか。 面接改善まで入るのか。 採用KPIの管理まで行うのか。
ここが曖昧なまま契約すると、後から認識のズレが起きやすいです。
次に、成果の見方です。
応募数だけを見るのか。 面接数まで見るのか。 採用数まで見るのか。 入社後の定着まで見るのか。
採用支援では、応募数だけ増えても採用できなければ意味がありません。
どの数字を追いかけるのかを事前に決めておくことが大切です。
そして、契約期間です。
採用改善は、１ヶ月で大きく変わる場合もありますが、基本的には一定期間の改善が必要です。求人原稿を変えて、媒体を調整して、応募後対応を改善して、面接の内容を整えるには時間がかかります。
短期で判断しすぎると、本来改善できるものも途中で終わってしまうことがあります。
まとめ
採用支援の費用は、サービス内容によって大きく変わります。
求人広告の運用支援なのか。 採用コンサルなのか。 RPO・採用代行なのか。 人材紹介なのか。
それぞれ費用の考え方が違うため、単純に金額だけで比較するのは危険です。
中小企業が採用支援を依頼する時は、月額費用だけではなく、採用にかかる総コストで考える必要があります。
広告費、採用担当者の工数、面接工数、辞退、早期退職、現場の欠員。 これらを含めると、採用支援は単なる外注費ではなく、採用活動を安定させるための投資です。
株式会社ネオストナルでは、いきなり高額な施策を提案するのではなく、まず現在の採用状況を整理し、どこに費用をかけるべきかを一緒に確認します。
採用支援が必要なのか。 求人原稿の見直しで改善できるのか。 応募後対応を変えるべきなのか。 採用体制から整えるべきなのか。
まずは採用にかかっている費用と成果を見える化し、無駄な広告費や採用工数を減らすところから始めるのが良いと思います。