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スカウトを送っているのに、返信がほとんど来ない。
この悩みは、ダイレクトリクルーティングを始めた企業でよく起きます。
候補者を検索する。
条件に合いそうな人を選ぶ。
文面を作る。
何十通、何百通と送る。
それでも返信がない。
この時、まず文面を直したくなります。
件名を変える。
冒頭を変える。
会社紹介を短くする。
候補者名を入れる。
カジュアル面談と書く。
もちろん、文面改善は大切です。
ただ、スカウト返信率が低い原因は、文面だけではありません。もっと手前のターゲット設計がズレていることがあります。
スカウト採用は「待つ採用」と前提が違う
求人広告は、求職者が求人を見て応募します。
一方、スカウト採用は、企業側から候補者に声をかけます。
つまり、相手はまだ転職意欲が高いとは限りません。
今すぐ転職したい人ではなく、「良い話があれば聞いてもよい」という温度感の人もいます。
そのため、求人広告と同じ感覚でスカウトを送っても反応は出にくいです。
「求人を見てください」ではなく、
「なぜあなたに声をかけたのか」が必要になります。
ビズリーチの活用事例でも、返信率改善に向けて「ターゲット」と「プロセス」を磨き込む提案があったことが紹介されています。スカウトは文面だけでなく、誰に送るか、どの流れで進めるかが重要です。
返信率が低い時に見るべきポイント
スカウト返信率が低い場合、次の順番で確認します。
| 見る項目 | 確認すること |
|---|---|
| ターゲット | 本当に自社に合う候補者に送っているか |
| 候補者条件 | 年収、勤務地、経験が現実的か |
| 求人票 | 候補者が見た時に魅力があるか |
| 文面 | なぜ声をかけたか伝わるか |
| 送信タイミング | 候補者が見やすい時間か |
| 採用サイト | 会社を調べた時に安心できるか |
| 返信後対応 | 返信後すぐ面談につなげているか |
この中で、最も見落とされやすいのがターゲットです。
たとえば、年収600万円以上の経験者に対して、年収400万円台の求人を送っている。
フルリモート希望の人に、完全出社の求人を送っている。
管理職経験者に、メンバークラスの求人を送っている。
転職希望勤務地と違うエリアの求人を送っている。
この状態では、文面をどれだけ直しても返信率は上がりにくいです。
文面の具体的な改善方法は『スカウト文面の改善方法｜候補者に読まれるメッセージとNG例』で詳しく解説しています。
ターゲットを広げすぎると返信率は下がる
スカウト採用では、送信数を増やすためにターゲットを広げすぎることがあります。
経験者が少ないから、少し近い経験まで広げる。
勤務地が合わない人にも送る。
年収が合わない人にも送る。
職種経験が浅い人にも送る。
母集団を広げること自体は悪くありません。
ただ、広げ方に理由がないと、返信率は下がります。
ターゲットを広げるなら、どこを広げてよいかを決める必要があります。
業界経験はなくても職種経験があればよい。
営業経験は法人でも個人でもよい。
マネジメント経験は必須ではなく、リーダー経験でもよい。
勤務地は近隣県まで可能。
年収は上限ではなく、希望条件とのギャップを見る。
このように、広げる軸を決めることが大切です。
採用ターゲットのズレが生まれる原因は『採用ターゲットが現場とズレる理由｜人事が面接前に整理すべきこと』で詳しく解説しています。
候補者が見るのはスカウト文面だけではない
候補者は、スカウト文面だけで返信を決めるわけではありません。
会社名を検索する。
採用サイトを見る。
求人票を見る。
口コミを見る。
社員情報を見る。
そのうえで、返信するかどうかを判断します。
アイデムの調査でも、求人応募前に企業のホームページを探す人が32.4％、口コミを探す人が19.1％いました。スカウトでも同じように、候補者は企業情報を確認します。
つまり、スカウト返信率を上げたいなら、文面だけでなく、候補者が調べた先の情報も整える必要があります。
求人票が薄い。
採用サイトがない。
仕事内容が曖昧。
社員の雰囲気が分からない。
条件が不明確。
この状態では、せっかく文面で興味を持っても、返信前に離脱される可能性があります。
求職者が求人広告以外に見ている情報は『求職者は求人広告だけで判断していない』で詳しく解説しています。
返信率だけで判断しない
スカウト採用では、返信率を見ます。
ただし、返信率だけを追いすぎるのも危険です。
返信は増えたが、面談につながらない。
面談は増えたが、応募意思がない。
応募はあるが、採用要件に合わない。
内定まで進まない。
この場合、返信率だけ上がっても採用成果にはつながりません。
HRdevの分析では、約1万件のスカウトデータをもとに、返信率が5％未満ならターゲット設定、5〜8％なら文面設計、8％以上で伸び悩むなら採用基盤の見直しから着手する考え方が示されています。数値は媒体や職種で変わりますが、返信率の低さを工程別に切り分ける考え方は参考になります。
見るべきなのは、返信率、面談設定率、面談実施率、応募移行率、内定率、承諾率です。
「採用戦略・ブランディング」だけでなく、採用活動全体を見直したい場合は 採用強化プロジェクト をご覧ください。
まとめ
スカウト採用の返信率が低い原因は、文面だけではありません。
ターゲットがズレている。
候補者条件と求人条件が合っていない。
求人票が弱い。
会社情報が不足している。
送信後の導線が整っていない。
返信後の対応が遅い。
このような要因が重なると、スカウトは成果につながりにくくなります。
まず見直すべきは、「誰に送るか」です。
自社が採りたい人ではなく、相手から見て返信する理由がある人に送れているか。ここを整理したうえで、文面や求人票、採用サイトを改善していくことが大切です。
スカウト返信率が低い企業様は、文面を直す前に、ターゲット設計から見直してみてください。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当