採用予算をどう決める？求人広告・紹介・採用広報の配分を考える方法

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

採用予算を決めるとき、まず「求人広告にいくら使うか」から考えていないでしょうか。

もちろん、求人広告費は採用予算の中でも分かりやすい項目です。媒体に掲載する費用、Indeed PLUSなどの運用費、求人原稿の制作費など、目に見える支出だからです。

ただ、本来の採用予算は求人広告費だけではありません。

人材紹介を使うのか。
スカウト採用を行うのか。
採用サイトを整えるのか。
社員インタビューを作るのか。
面接官研修を行うのか。
内定後フォローに時間を使うのか。

これらも採用成果に関わります。

採用予算を考えるうえで重要なのは、「どのサービスにいくら使うか」ではなく、「どの採用課題に予算を使うか」です。

2026年6月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.16倍でした。採用市場では求人が多く、求職者が複数の選択肢を比較しやすい状況が続いています。こうした環境では、求人を出すだけではなく、応募後対応や採用広報まで含めた予算設計が必要です。

採用予算は「入社人数」から逆算する

採用予算を決めるとき、最初に考えるべきなのは媒体費ではありません。

まず決めるべきなのは、必要な入社人数です。

たとえば、年間で営業職を3名、事務職を1名、アルバイトを5名採用したいとします。この場合、全職種に同じ予算をかける必要はありません。

営業職は応募数が少なく、経験者採用なら人材紹介やスカウトも必要になるかもしれません。事務職は応募が集まりやすい一方で、応募過多への対応や見極めが課題になるかもしれません。アルバイト採用では、時期やシフト条件によって媒体選定が変わります。

採用予算は、職種ごとの採用難易度で分けるべきです。

採用タイプ	予算の考え方
応募が集まりやすい職種	媒体費を抑え、選考設計・見極めに予算を使う
応募が少ない職種	求人広告・スカウト・紹介を組み合わせる
経験者採用	人材紹介やスカウトへの投資も検討する
未経験採用	求人広告と教育体制の見せ方に投資する
アルバイト採用	短期的な媒体費と応募後対応のスピードを重視する
長期採用	採用サイト・採用広報にも予算を回す

採用予算は、職種ごとに「何にお金を使うべきか」を変える必要があります。

求人広告・人材紹介・採用広報の役割は違う

採用予算を考えるとき、求人広告、人材紹介、採用広報を同じものとして比較すると判断を間違えます。

それぞれ役割が違うからです。

手法	主な役割	向いている場面
求人広告	応募を集める	一定の母集団が必要な採用
人材紹介	条件に合う候補者を紹介してもらう	経験者・専門職・急ぎの採用
スカウト	企業側から候補者に接点を作る	待っていても応募が来にくい採用
採用広報	会社理解を深める	中長期で応募・承諾率を上げたい採用
採用サイト	求職者の不安を減らす	会社名検索・比較検討対策

求人広告は、短期的に応募を集めるには有効です。
人材紹介は、採用できたときの費用は高くなりやすいですが、条件に合う候補者と出会える可能性があります。
採用広報や採用サイトは、すぐに応募数を増やす施策ではありませんが、応募前の不安解消や内定承諾に効いてきます。

全国求人情報協会の集計では、2026年6月の求人広告掲載件数は全体で2,535,229件、前年同月比6.4％増でした。求人広告が多い環境では、媒体掲載だけでなく、比較されたときに選ばれるための情報整備も必要です。

採用予算を配分する考え方

採用予算は、すべてを求人広告に寄せるのではなく、短期施策と中長期施策に分けて考えると整理しやすいです。

たとえば、すぐに人が必要な場合は求人広告や人材紹介の比重を高めます。一方で、毎年採用が必要な会社なら、採用サイトや社員インタビュー、採用ブログにも少しずつ予算を回した方が長期的には強くなります。

目的	予算を使う先
今すぐ応募を増やしたい	求人広告、Indeed PLUS、求人ボックス、アルバイト媒体
経験者を採用したい	人材紹介、スカウト、専門媒体
応募後の離脱を減らしたい	応募者対応の仕組み、SMS、日程調整フロー
内定辞退を減らしたい	オファー面談、内定後フォロー、会社説明資料
長期的に応募を増やしたい	採用サイト、採用ブログ、社員インタビュー
採用力を社内に残したい	採用KPI設計、面接官研修、評価シート

中小企業の場合、採用予算が限られていることも多いです。

だからこそ、すべてを一気にやる必要はありません。まずは、今の採用活動のどこに詰まりがあるかを見て、優先順位を決めることが大切です。

採用予算でよくある失敗

採用予算でよくある失敗は、前年と同じ予算をそのまま使うことです。

去年もこの媒体を使ったから今年も使う。
前回20万円で掲載したから今回も20万円。
人材紹介は高いから使わない。
採用広報は余裕ができたらやる。

このように決めると、採用市場や職種難易度の変化に対応できません。

もう一つの失敗は、応募数だけで予算を判断することです。

応募単価が安い媒体に予算を寄せた結果、面接につながらない応募ばかり増えることがあります。逆に、応募単価は高くても、入社につながる媒体もあります。

採用予算は、応募単価ではなく、面接単価、内定単価、入社単価まで見て判断するべきです。

まとめ

採用予算は、求人広告費だけで決めるものではありません。

求人広告、人材紹介、スカウト、採用広報、採用サイト、応募後対応、面接設計まで含めて考える必要があります。

大切なのは、採用したい人数から逆算し、職種ごとの難易度に合わせて予算を配分することです。

応募が足りないのか。
経験者に出会えていないのか。
応募後に離脱しているのか。
内定承諾されていないのか。
長期的な採用導線が弱いのか。

ここを分けることで、どこに予算を使うべきかが見えてきます。

採用予算の決め方に悩んでいる、求人広告・人材紹介・採用広報の配分を整理したい、採用費を成果につながる形で使いたい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
採用予算・媒体選定・採用KPI設計まで一緒に整理していければと思います。