採用広報のKPIとは？記事・SNS・採用サイトの効果をどう測るか

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

採用広報を始めたものの、効果が分からない。

採用ブログを書いている。
社員インタビューを載せている。
SNSも更新している。
採用サイトも作った。

でも、それが採用につながっているのか分からない。

この悩みはかなり多いです。

求人広告であれば、応募数や応募単価を見やすいです。人材紹介であれば、紹介数や採用決定数が分かりやすいです。

一方、採用広報はすぐに応募数へ直結するとは限りません。

だからといって、効果測定しなくてよいわけではありません。採用広報には、採用広報なりのKPIがあります。

採用広報の役割を分けて考える

採用広報は、いきなり応募を増やすためだけの施策ではありません。

会社を知ってもらう。
仕事内容を理解してもらう。
職場の雰囲気を伝える。
社員の考え方を見せる。
入社前の不安を減らす。
内定承諾の後押しをする。

このような役割があります。

そのため、採用広報のKPIを「応募数」だけにすると、成果が見えにくくなります。

採用広報は、応募前、応募後、面接前、内定前の複数の場面で効いてきます。

Google re:Workでは、候補者との一連のやり取りが採用プロセスへの満足度や内定承諾判断に影響すると説明されています。採用広報も、候補者が企業を理解し、判断するための接点として考える必要があります。

採用広報で見るべきKPI

採用広報のKPIは、目的ごとに分けます。

目的	見るKPI
認知を増やす	表示回数、PV、SNSインプレッション
興味を持ってもらう	クリック数、CTR、滞在時間、スクロール
会社理解を深める	社員インタビュー閲覧数、複数ページ閲覧
応募につなげる	応募ボタンクリック、応募完了数
面接辞退を減らす	面接前の採用ページ閲覧、辞退率
内定承諾を後押しする	オファー前後のページ閲覧、承諾率

いきなり応募完了だけを見ると、採用広報の価値を見落とします。

たとえば、社員インタビューを読んだ人の面接実施率が高い。採用サイトを見た内定者の承諾率が高い。こうした数字が見えれば、採用広報が選考の後押しになっている可能性があります。

記事のKPI

採用ブログや社員インタビューでは、次の数字を見ます。

検索表示回数。
クリック数。
クリック率。
ページビュー。
平均エンゲージメント時間。
スクロール。
応募ページへの遷移。
問い合わせや応募完了。

Search Consoleのパフォーマンスレポートでは、Google検索結果におけるクリック数やインプレッション数などを確認できます。採用ブログがどの検索キーワードで表示され、どの記事がクリックされているかを見るには有効です。

GoogleのSearch Consoleヘルプでも、クリック数・表示回数・CTRはGoogle検索でのパフォーマンスを測定する基本指標とされています。採用広報の記事も、まず検索で見つけられているかを確認する必要があります。

SNSのKPI

SNSは、採用ブログや採用サイトとは少し役割が違います。

SNSは、会社の雰囲気や日常、働く人の温度感を伝えやすい媒体です。

見るべきKPIは次の通りです。

投稿表示回数。
プロフィールアクセス数。
リンククリック数。
保存数。
コメント。
DM。
採用サイトへの流入。
応募への貢献。

SNSでは、いいね数だけを追いすぎない方がよいです。

採用目的で大切なのは、見た人が会社に興味を持ち、採用サイトや求人ページに移動しているかです。

投稿単体の反応だけではなく、採用導線につながっているかを見る必要があります。

採用サイトのKPI

採用広報の中心になるのが採用サイトです。

採用サイトでは、次の数字を見ます。

流入数。
流入元。
閲覧ページ。
滞在時間。
エンゲージメント率。
応募ボタンクリック。
応募完了。
離脱ページ。

GA4では、ウェブサイト上のユーザーの行動をイベントとして測定でき、ユーザーが実行したアクションをキーイベントとしてレポートに表示できます。採用サイトでも、応募ボタンのクリックやフォーム送信などを計測対象にすることが重要です。

また、GA4のユーザーエンゲージメントは、ウェブページがフォーカス状態にあった時間などを確認できる指標です。採用ページが読まれているかを判断する材料になります。

採用広報KPIで注意したいこと

採用広報KPIで注意したいのは、短期だけで判断しないことです。

1本記事を書いた。
SNSを1か月更新した。
社員インタビューを1本載せた。

これだけで応募が急増するとは限りません。

採用広報は、積み上げ型の施策です。

ただし、何も測らずに続けるのも危険です。

どの記事が読まれているのか。
どの検索キーワードで表示されているのか。
どのページから応募に進んでいるのか。
どのコンテンツが内定承諾の後押しになっているのか。

このように、短期の応募数だけでなく、中長期の接点として見ていくことが大切です。

まとめ

採用広報のKPIは、応募数だけでは測れません。

認知、興味、会社理解、応募、面接、内定承諾まで、段階ごとに見る必要があります。

採用ブログなら、検索表示回数、クリック数、CTR、PV、応募ページへの遷移。
SNSなら、表示回数、プロフィールアクセス、リンククリック。
採用サイトなら、流入数、閲覧ページ、エンゲージメント、応募ボタンクリック、応募完了。

これらを見ながら、採用広報がどの工程に効いているかを確認します。

採用広報は、すぐに応募を増やす魔法ではありません。ですが、会社理解を深め、面接前辞退や内定辞退を減らす重要な接点になります。採用広報を続けるなら、感覚ではなくKPIで振り返る仕組みを作ることが大切です。