「採用コンサルを依頼したいけど、費用がどのくらいかかるのか分からない」
「月額で依頼するべきなのか、単発で相談するべきなのか分からない」
「採用コンサルと求人広告費の違いが分からない」
採用支援のご相談をいただく中で、こうしたお話をいただくことがあります。
採用コンサルと聞くと、少し高そうなイメージを持たれる方も多いと思います。
実際、採用コンサルの費用は会社によって大きく違います。
月額で支援する会社もあれば、スポットで採用計画や求人原稿を作る会社もあります。成果報酬型に近い形で支援する会社もあります。
そのため、採用コンサルを検討する時は、単純に「高い・安い」で判断するのではなく、何をしてくれるのか、どこまで採用活動に入ってくれるのかを見る必要があります。
採用コンサルの費用はなぜ分かりにくいのか
採用コンサルの費用が分かりにくい理由は、支援範囲が会社によって違うからです。
例えば、同じ「採用コンサル」という名前でも、内容は大きく変わります。
採用戦略を作るだけの会社。
求人原稿の改善まで行う会社。
媒体選定まで行う会社。
面接官へのアドバイスを行う会社。
応募後対応や採用KPIの管理まで入る会社。
採用担当者のように、現場に入って伴走する会社。
このように、どこまで支援するかによって費用は変わります。
採用計画の作成だけならスポットで対応できるかもしれません。
一方で、毎月の応募数や面接数を見ながら改善していく場合は、継続支援が必要になります。
つまり、採用コンサルの費用は「資料作成代」ではなく、採用活動をどこまで改善するかによって決まると考えた方が良いです。
月額型の採用コンサル
月額型は、毎月一定の費用を支払い、継続的に採用活動を改善していく形です。
中小企業の場合、月額型の採用コンサルは相性が良いケースがあります。
なぜなら、採用は一度アドバイスを受けて終わりではないからです。
求人を出して、応募数を見て、クリック率を見て、面接率を見て、内定率を見て、また改善する。
この繰り返しが必要です。
例えば、求人原稿を一度直しただけで必ず採用できるわけではありません。
媒体によって反応も違いますし、時期によって応募数も変わります。
競合他社の求人条件によっても反応は変わります。
そのため、採用活動を安定させたい場合は、月額型で継続的に改善する形が向いています。
月額型のメリットは、採用状況を見ながら改善を続けられることです。
一方で、注意点もあります。
毎月費用がかかるため、支援内容が曖昧なままだと費用対効果が見えにくくなります。
契約前には、
何を毎月してくれるのか。
打ち合わせは何回あるのか。
求人原稿の修正は含まれるのか。
媒体運用の改善提案はあるのか。
応募後対応まで見てくれるのか。
レポートだけなのか、実務改善まで入るのか。
ここは必ず確認した方がいいです。
スポット型の採用コンサル
スポット型は、特定の業務だけを単発で依頼する形です。
例えば、
採用計画の作成。
求人原稿の作成。
採用資料の作成。
面接評価シートの作成。
面接官研修。
採用課題の診断。
採用サイトの改善提案。
このような内容です。
スポット型の良いところは、必要な部分だけ依頼できることです。
「まずは求人原稿だけ見直したい」
「採用計画を一度整理したい」
「面接のやり方だけ改善したい」
このような会社には向いています。
ただし、スポット型には弱点もあります。
それは、改善後の運用まで見えにくいことです。
例えば、求人原稿を改善しても、その後の応募数や面接率を見ていかなければ、本当に良くなったか判断できません。
また、採用活動は現場で継続して動くものなので、単発でアドバイスを受けただけでは実行されないこともあります。
そのため、スポット型は「課題が明確な場合」に向いています。
逆に、どこが悪いか分からない会社や、採用活動全体が回っていない会社は、スポットよりも継続支援の方が合う場合があります。
成果報酬型の採用支援
採用コンサルそのものは、月額型やスポット型が多いですが、採用支援の中には成果報酬型もあります。
代表的なのは人材紹介です。
採用が決定した時に、紹介手数料が発生する形です。
成果報酬型は、採用が決まるまで費用が発生しにくい点がメリットです。
一方で、採用が決まった時の費用は高くなりやすいです。
また、人材紹介は「候補者を紹介してもらうサービス」であり、自社の採用力そのものを改善するサービスではありません。
もちろん、即戦力人材や専門職を採用したい場合には有効です。
ただ、毎月のように採用が必要な会社や、アルバイト・パート・現場職を継続的に採用したい会社の場合、人材紹介だけに頼ると採用コストが高くなることがあります。
中小企業の場合は、成果報酬型だけで考えるのではなく、求人広告、採用コンサル、RPO、人材紹介をどう使い分けるかが大切です。
費用を見る時は「採用単価」で考える
採用コンサルの費用を見る時は、月額費用だけで判断しない方がいいです。
大切なのは、最終的に1名採用するのにいくらかかっているかです。
例えば、月額10万円の支援を受けても、採用が1名も決まらなければ費用対効果は良くありません。
反対に、月額30万円の支援でも、採用数が増え、広告費の無駄が減り、面接辞退が減るのであれば、結果的に安くなることもあります。
採用には、見えにくいコストもあります。
求人広告費。
採用担当者の工数。
面接官の時間。
採用できない期間の現場負担。
早期退職による再募集コスト。
紹介手数料。
こうした費用まで含めると、採用コンサルの費用は単なる外注費ではなく、採用活動を改善するための投資とも言えます。
中小企業が採用コンサルを選ぶ時の注意点
中小企業が採用コンサルを選ぶ時は、自社の規模に合った支援かどうかを見た方がいいです。
大企業向けの採用戦略をそのまま提案されても、中小企業では実行できないことがあります。
人事担当者が1名しかいない。
採用担当者がいない。
経営者が採用も見ている。
現場責任者が面接をしている。
採用データが整理されていない。
このような状態で、複雑な採用施策を一気に入れても回りません。
中小企業に必要なのは、実行できる改善です。
例えば、
応募後の連絡を早くする。
面接候補日を事前に確保する。
求人原稿で不安を減らす。
媒体ごとの応募数を記録する。
面接辞退理由を残す。
採用単価を月ごとに見る。
こうした基本を整えるだけでも、採用活動は改善しやすくなります。
まとめ
採用コンサルの費用は、月額型、スポット型、成果報酬型など、支援内容によって大きく変わります。
月額型は、採用活動を継続的に改善したい会社に向いています。
スポット型は、求人原稿や採用計画など、特定の課題を解決したい会社に向いています。
成果報酬型は、候補者紹介のように、採用決定時に費用が発生する形が多いです。
大切なのは、費用だけで比較しないことです。
その費用で何をしてくれるのか。
採用活動のどこまで入ってくれるのか。
応募数だけでなく、面接数・内定数・入社数まで見てくれるのか。
自社に実行できる内容なのか。
ここを見て判断する必要があります。
株式会社ネオストナルでは、いきなり大きな施策を入れるのではなく、まず現在の採用状況を整理し、必要な支援内容を明確にします。
採用コンサルが必要なのか、求人原稿の改善で足りるのか、応募後対応を整えるべきなのか。
費用をかける前に、まずどこに課題があるのかを一緒に確認していくことが大切だと考えています。