本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。
忙しい方へ｜この記事の結論
この記事でわかること
採用できた。
入社初日も無事に来てくれた。
ところが2週間後に退職。
採用担当者としては、応募が来ない時以上にダメージが大きいケースです。
広告費も使った。
面接もした。
現場も教育時間を確保した。
それでも短期間で辞められてしまう。
こうなると「最近の応募者は続かない」と考えたくなりますが、採用支援をしていると、必ずしも本人だけの問題ではないケースがあります。
特に介護職では、求人で見た仕事と、入社後に体験した仕事との差が早期離職につながることがあります。
応募を増やす求人と、長く働いてもらえる求人は、必ずしも同じではありません。
忙しい方へ｜この記事の結論
介護職の早期離職を防ぐには、求人で良いところだけを伝えないことです。
- 入浴・排泄・移乗など、実際に行う業務を曖昧にしない
- 忙しい時間、夜勤、記録業務なども入社前に説明する
- 大変な部分と同時に「会社がどう支えているか」を伝える
応募者を減らしたくないから情報を隠すのではなく、合わない人が入社前に判断できる状態を作ることも採用活動の一部です。
「アットホームな職場」では入社後の現実は分からない
介護求人を見ると、
「笑顔あふれる施設です」
「アットホームな職場」
「利用者様に寄り添う介護」
といった表現が並びます。
決して悪い言葉ではありません。
ただ、これだけでは仕事内容が見えません。
実際に入社すれば、
朝食介助。
排泄介助。
入浴介助。
ナースコール。
記録。
レクリエーション。
職員間の申し送り。
などがあります。
利用者さんとの会話だけが介護の仕事ではありません。
そのため、求人では「やりがい」だけでなく、日常的に行う仕事をきちんと説明した方がいいです。
応募を減らす情報でも、伝えた方がいいものがある
例えば、
「入浴介助があります」
と書けば、それを避けたい人からの応募は減るかもしれません。
「夜勤は月5回程度あります」
と書けば、夜勤したくない人は応募しないでしょう。
しかし、その人が仕事内容を知らずに入社した場合、結局短期間で辞める可能性があります。
採用人数だけを見れば応募が減るのはマイナスです。
ただ、採用単価、教育工数、現場への負担まで考えれば、入社前のミスマッチを減らした方がいいケースは多いと思います。
求人には応募者を集める役割と、仕事を正しく理解してもらう役割の両方があります。
仕事の大変な部分を伝えた方が定着する理由は『仕事の大変な部分を伝えた方が定着する理由｜採用で隠してはいけない情報』で詳しく解説しています。
「大変です」と書くだけでも意味がない
ここは注意が必要です。
リアルを伝えようとして、
「決して楽な仕事ではありません」
「体力が必要です」
と書くだけでは、ただ怖い求人になります。
重要なのは何が大変なのかを具体化することです。
例えば、
「午前中は入浴介助が集中するため、施設内でも特に忙しい時間帯です」
「利用者さんの移乗を行う業務がありますが、身体への負担を減らすため○○を使用しています」
など。
そして、その負担に対して会社が何をしているのかまで説明します。
大変さを正直に伝えるだけでなく、大変な仕事をどう支える会社なのかをセットで見せることが重要です。
「一日の流れ」は早期離職防止にも使える
仕事内容欄に、
「介護業務全般」
とだけ書く求人は、かなりもったいないです。
例えば、
8:30 申し送り
9:00 入浴介助・フロア対応
12:00 昼食介助
13:00 休憩
14:00 レクリエーション
16:00 記録
17:30 退勤
という一例を見せれば、入社後の生活が見えてきます。
もちろん毎日同じではありません。
それでも「ある一日」を示すことで、応募者は仕事内容を具体的に想像できます。
早期離職を防ぐには、求人を読んだ時点でできるだけ入社後の景色を見せておくことが大切です。
求人・面接・入社後のズレが早期離職につながる流れは『早期離職は採用前から始まっている｜求人・面接・入社後のズレを防ぐ方法』で詳しく解説しています。
夜勤は回数だけでなく「いつから始まるか」
介護未経験者を採用する場合、夜勤への入り方は非常に重要です。
求人で、
「夜勤月4～5回」
と書いていても、
入社1週間後からなのか。
1カ月後なのか。
日勤業務を覚えてからなのか。
分かりません。
例えば、
「入社後はまず日勤からスタートし、利用者さんや業務を覚えた後、先輩職員との夜勤を経験します」
という運用なら、それを説明する。
夜勤そのものが不安でも、段階的に覚えられると分かれば応募できる人がいます。
人間関係を「良い」と断言するより、仕組みを見せる
早期離職理由として人間関係が問題になる職場もあります。
だから求人に、
「人間関係良好！」
と書きたくなります。
ただ、人間関係の感じ方は人によって違うため、断言しても説得力はそれほどありません。
それより、
新人に教育担当が付く。
月1回の面談がある。
申し送りを毎日実施する。
困り事を施設長へ相談できる。
職員同士で業務を確認する時間がある。
など、コミュニケーションの仕組みを伝えた方がいいです。
求職者側が「この体制なら働けそう」と判断できます。
研修終了後に突然放置されないか
入社直後は丁寧に教えてもらえたのに、数日後から突然一人で任される。
これも離職につながりやすいポイントです。
採用担当者は「研修制度があります」と説明していても、現場では「人が足りないから早く一人立ちしてほしい」となっているケースがあります。
求人を作る時は、採用担当だけではなく現場責任者へ、
新人は何日くらい同行するのか。
どの仕事から任せるのか。
独り立ちの判断は誰がするのか。
を確認した方がいいです。
採用メッセージと現場運用が一致していなければ、どれだけ良い原稿を書いても定着しません。
職場見学を採用プロセスに入れる
可能な施設であれば、選考中に職場を見る機会を作るのも一つです。
施設の広さ。
利用者さんの様子。
スタッフの人数。
音や雰囲気。
忙しさ。
文章や写真だけでは伝えきれない情報があります。
もちろん見学時には利用者さんのプライバシーへの配慮が必要ですが、「入社するまで職場を一度も見ない」という状態を減らせれば、ミスマッチ防止につながります。
採用する側にとっても、応募者が職場を見た上で働きたいと言っている方が安心です。
無資格・未経験者が介護求人で不安に感じることは『介護職求人で応募が来ない理由｜無資格・未経験者が不安に感じるポイント』で詳しく解説しています。
退職者の理由を求人改善に戻す
早期退職が発生した時、
「残念だったね」
で終わらせるのはもったいないです。
可能な範囲で、
何が想像と違ったのか。
どの仕事が大変だったのか。
求人や面接で聞いていなかったことはあったか。
教育で困ったことは何か。
を確認します。
例えば「送迎があると知らなかった」という退職が続いているなら、次の求人では送迎を明記する。
「夜勤が想像以上に早く始まった」なら教育フローを見直す。
採用データは応募数だけではありません。
早期退職理由も、次の採用を改善するための重要なデータです。
求人で会社を良く見せすぎない
求人広告なので、会社の魅力は伝えるべきです。
ただ、介護採用では「応募させること」だけを目的にすると、後で現場が困ります。
入浴介助もある。
忙しい時間もある。
夜勤もある。
利用者さんとの関わりで難しい場面もある。
その現実を伝えた上で、
先輩が支える。
設備を整える。
勤務体制を工夫する。
資格取得を応援する。
といった会社側の取り組みを見せる。
その方が私は、介護職の採用では強い求人になると思っています。
「思っていた仕事と違った」を入社後ではなく応募前に減らしておく。
早期離職を防ぐ採用は、入社後の定着施策だけではなく、求人原稿を書いた瞬間から始まっています。
「面接・選考プロセス改善（採用CX）」だけでなく、採用活動全体を見直したい場合は 採用強化プロジェクト をご覧ください。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当