本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。
求人媒体の運用。
求人原稿の作成。
スカウト配信。
応募者対応。
採用サイト制作。
面接官研修。
採用コンサル。
外部の力を借りることで、採用活動が前に進むことは多くあります。
ただ、すべてを外部任せにしたままだと、社内に採用ノウハウが残りません。
なぜ応募が増えたのか分からない。
なぜ今回は採用できなかったのか分からない。
媒体を変える判断ができない。
求人原稿の良し悪しを社内で見られない。
面接官によって評価がブレる。
外部支援がなくなった瞬間に採用活動が止まる。
この状態では、採用力が会社の資産になりません。
採用活動を内製化するとは、外部を使わないことではありません。外部を活用しながらも、採用の判断基準や改善の型を社内に残すことです。
採用内製化で目指す状態
採用内製化のゴールは、人事担当者が何でも一人でできる状態ではありません。
会社として、採用活動の基本を理解し、判断できる状態を作ることです。
どんな人を採るべきか。
どの媒体が合っているか。
求人原稿のどこを直すべきか。
応募後対応で何が詰まっているか。
面接で何を確認するか。
内定辞退の原因は何か。
次回の採用で何を変えるか。
これらを社内で話せるようになることが、内製化の第一歩です。
中小企業白書2025では、人材不足や採用コスト増加で採用難易度が上がる中、経営者自らが採用に携わり、組織の魅力を伝えることが採用目標達成に寄与する可能性が示されています。採用は外部任せではなく、社内の意思決定と連動させる必要があります。
まず内製化すべきこと
採用活動のすべてを一気に内製化する必要はありません。
まずは、社内で持つべきものから始めます。
| 内製化すべきもの | 理由 |
|---|---|
| 採用目的 | 事業計画とつながるため |
| 採用ターゲット | 誰を採るかは会社が決めるため |
| 採用要件 | 入社後活躍に直結するため |
| 面接基準 | 合否判断の責任は会社にあるため |
| 応募者対応ルール | 候補者体験を左右するため |
| 採用KPI | 改善判断に必要なため |
| 振り返り | 次回の採用に活かすため |
外部に任せてもよい業務はあります。
求人原稿の作成補助。
媒体運用。
スカウト送信。
採用サイト制作。
レポート作成補助。
面接官トレーニング。
ただし、その前提となる採用目的や採用基準は社内で持つべきです。
外部任せになりやすい会社の共通点
採用活動が外部任せになりやすい会社には、共通点があります。
採用担当が忙しすぎる。
現場が採用に関わらない。
経営層が数字を見ていない。
求人媒体の仕組みが分からない。
応募者管理が属人化している。
採用会議がない。
振り返りをしていない。
この状態では、外部から提案された施策を判断できません。
「この媒体が良いです」と言われたらそのまま使う。
「原稿を変えましょう」と言われたら任せる。
「応募が少ないので予算を増やしましょう」と言われたら検討する。
もちろん、外部の提案が正しいこともあります。
ただ、社内に判断軸がないと、採用活動が外部主導になります。
採用KPIを社内で見る
採用内製化で欠かせないのが、採用KPIです。
最低限、次の数字は社内で見られるようにします。
応募数。
面接設定数。
面接実施数。
内定数。
内定承諾数。
入社数。
媒体別費用。
入社単価。
辞退理由。
この数字があれば、外部支援を使っていても判断できます。
応募は増えているが面接につながっていない。
応募数は少ないが入社率は高い。
媒体費は高いが経験者採用には効いている。
内定辞退が多いので、求人ではなくオファー面談を見直すべき。
このように、自社で考えられるようになります。
社内で持つ採用KPIの決め方は『採用KPIの決め方｜人事責任者が経営層に説明できる数字の作り方』で詳しく解説しています。
現場を巻き込む仕組み
採用を内製化するには、現場の協力も必要です。
求人原稿に使う仕事内容。
働く人の声。
面接で見るポイント。
入社後の教育体制。
活躍している人の特徴。
これらは現場にあります。
人事だけで内製化しようとすると限界があります。
現場には、毎回大きな負担をかける必要はありません。
月1回、採用会議に参加する。
求人原稿の仕事内容だけ確認する。
面接後に評価シートを入力する。
入社後1か月の様子を共有する。
このように、小さく巻き込むことが大切です。
現場を巻き込む採用の進め方は『現場巻き込み型の採用とは？人事だけで採用活動を抱え込まない方法』で詳しく解説しています。
外部を使いながら内製化する
採用内製化は、外部支援を使わないという意味ではありません。
むしろ、外部をうまく使った方が内製化は進みます。
大切なのは、依頼の仕方です。
「全部やってください」ではなく、
「社内でできるように型を作ってください」
「次回から自社で判断できるように、数字の見方を教えてください」
「現場とのすり合わせ方法を一緒に作ってください」
このように依頼します。
厚生労働省は、募集情報等提供と職業紹介の区分について、実態として求人者に代わって採用候補者の選定や、求人者の判断によらない選考メール返信等を行う場合は職業紹介に該当すると示しています。外部活用では、業務範囲と判断権限を明確にすることも重要です。
RPOを使うかどうかの判断基準は『RPOを導入すべき会社・すべきでない会社｜採用責任者が見るべき判断基準』で詳しく解説しています。
まとめ
採用活動を内製化するとは、外部支援を使わないことではありません。
採用の判断基準、採用要件、応募者対応、面接基準、採用KPI、振り返りを社内に残すことです。
外部に任せる業務と、社内で持つべき業務を分ける。
採用KPIを自社で見られるようにする。
現場を少しずつ巻き込む。
採用会議で改善を決める。
外部には「社内に型が残る支援」を依頼する。
この流れができると、採用活動は外部任せではなく、会社の中にノウハウが残る仕組みに変わります。
採用を内製化したい企業様は、まず自社で採用KPIを見える化するところから始めてみてください。数字が見えるだけで、外部に頼るべきことと、社内で持つべきことが整理しやすくなります。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当