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忙しい方へ｜この記事の結論
この記事でわかること
警備会社の求人でよく見かけるのが、「シニア活躍中」「60代も歓迎」という言葉です。
もちろん、年齢層を伝えること自体は悪くありません。ただ、これだけでシニア層から応募が増えるかというと、私は少し違うと思っています。
50代後半、60代、70代で仕事を探す人が気にしているのは、「自分と同じ年代がいるか」だけではないからです。
「体力的に続けられるだろうか」
「若い人ばかりの職場ではないか」
「警備未経験でも覚えられるのか」
「スマホや難しい機械を使うのか」
「現場まで通えるのか」
「週5日で働かないといけないのか」
シニア警備員を採用したいのであれば、この不安に求人の段階で答えておくことが大切です。
「シニア歓迎」より、実際の働き方を伝える
シニア層に向けて求人を書くと、
「年齢不問！」
「何歳からでも活躍できます！」
「まだまだ現役！」
といった表現を増やしがちです。
ただ、応募する本人が知りたいのは精神論ではありません。
例えば施設警備なら、「館内巡回と受付を交代しながら担当します」「1時間ずっと同じ場所に立ち続ける仕事ではありません」など、実際の勤務内容を伝えた方が判断しやすくなります。
交通誘導なら、「屋外で立って勤務する時間があります」「現場によっては歩行者誘導が中心です」など、負担になる部分も含めて説明する。
シニア採用だからといって仕事を簡単そうに見せる必要はありません。
大事なのは、本人が自分の体力と照らし合わせて応募できる情報を出すことです。
「体力に自信がなくても大丈夫」は使い方に注意する
警備員求人では「体力に自信がなくてもOK」という表現を見ることがあります。
本当に座って行う監視業務が中心なら問題ありません。
しかし、実際には1日を通して巡回があったり、屋外勤務が長かったりするのであれば、応募を増やすためだけに負担を軽く見せるのはおすすめしません。
応募は増えても、
「思っていたよりきつかった」
と数日で辞められれば、採用費も教育時間もまた必要になります。
例えば、
「重い荷物を運ぶ仕事はありませんが、1回20～30分程度の館内巡回があります」
「基本的に2名以上で配置し、休憩は交代で取得します」
など、仕事内容を分解した方が伝わります。
「できる・できない」は会社側が決めるのではなく、応募者が情報を見て判断できる状態にすることが大切です。
シニア層が応募しやすい会社の特徴は『シニア層が応募しやすい会社の特徴｜年齢不安を減らす採用の考え方』で詳しく解説しています。
シニア層ほど「通勤」を求人で具体的にする
採用支援をしていて、意外と見落とされているのが勤務地です。
若い世代であれば多少遠くても応募するケースがありますが、シニア層では「自宅から無理なく通えるか」を重視する人も少なくありません。
それなのに求人を見ると、
「福岡市内及び近郊」
のように広く書かれているケースがあります。
これでは実際にどこへ行くのか分かりません。
固定現場であれば具体的な勤務地を書く。
複数現場があるなら、「博多区・東区を中心に配属」「自宅から通いやすい現場を相談可能」など、実態に合わせて伝える。
直行直帰であれば、車が必要なのか、公共交通機関で通える現場があるのかも重要です。
シニア警備員を採用したい会社ほど、職種だけでなく生活圏まで考えた求人設計が必要になります。
「未経験歓迎」なら、最初の1週間を見せる
警備未経験のシニア層には、もう一つ大きな不安があります。
「今から新しい仕事を覚えられるのか」
という不安です。
そこで「研修制度あり」と書く会社は多いのですが、それだけでは中身が見えません。
例えば、
「最初は警備の基本や対応方法を学び、その後、先輩と一緒に現場へ入ります」
「いきなり一人で配置するのではなく、実際の巡回ルートや受付方法を確認してから独り立ちします」
と説明する。
会社側からすると当たり前の教育でも、応募者には伝わっていません。
特に異業種から転職する人にとっては、「初日に現場へ行って何をするのか」が分かるだけでも安心材料になります。
交通誘導警備の求人で伝えるべきことは『交通誘導警備の応募を増やすには？暑さ・体力・未経験不安への答え方』で詳しく解説しています。
スマホや機械操作についても隠さない
最近では警備業務でも、勤怠入力や業務報告、現場連絡などにスマートフォンを使う会社があります。
ここもシニア採用では無視できません。
もちろん年齢だけで「スマホが苦手」と決めつける必要はありません。ただ、業務上アプリ操作などが必須なら、求人や面接で伝えておいた方がいいです。
逆に、
「勤怠入力は簡単な操作のみ」
「最初に操作方法も教えます」
と説明できるなら、不必要な不安を減らせます。
仕事そのものより「自分にできない操作があるのでは」と心配して応募しない人もいます。
週5日勤務だけを入口にしない
警備会社側は、人員不足を解消したいので週5日勤務できる人を優先したくなります。
ただ、シニア層の中には、
「年金と合わせながら週2～3日働きたい」
「毎日はきついが、適度に仕事は続けたい」
という人もいます。
会社のシフト上可能なのであれば、週2日、週3日といった入口を用意することで応募対象は広がります。
その後、本人が仕事に慣れて勤務日数を増やすこともあります。
最初から最大勤務日数だけを求めるより、「どこまでなら採用できるか」を社内で整理しておく方が求人は作りやすくなります。
給与は日給だけでなく月収イメージまで出す
「日給10,000円」
だけでは、実際に月いくらになるのか分かりづらいことがあります。
例えば、
週3日なら月12勤務程度。
週5日なら月20勤務程度。
といった勤務例があるなら、実際の条件に合わせて月収イメージを出すと判断しやすくなります。
交通誘導で現場が早く終わった場合の日給保証があるなら、それも重要な情報です。
逆に天候による中止がある場合、その際の扱いも可能な範囲で伝える。
シニア層に限りませんが、求職者が見ているのは日給の高さだけではなく、毎月どの程度安定して収入を得られるかです。
「同年代がいる」なら人数ではなく働き方まで伝える
「60代活躍中」と書くのであれば、
「60代で未経験から入社したスタッフも在籍」
「定年後に週3日勤務しているスタッフがいます」
など、実際の働き方まで伝えた方が説得力があります。
単純に年齢を並べるだけではなく、
前職は何だったのか。
なぜ警備を始めたのか。
どんなシフトで働いているのか。
まで聞いてみると、そのまま採用コンテンツになります。
採用担当者が考えたキャッチコピーより、実際に働いている人の「入社前に不安だったこと」の方が、次の応募者には響くことがあります。
警備員求人で伝える現場情報は『警備員求人で応募が来ない会社が見落としている「現場情報」の伝え方』で詳しく解説しています。
シニア警備員の採用は「安心できます」ではなく「安心できる理由」を書く
シニア警備員の採用で一番避けたいのは、
「安心して働けます」
「無理なく働けます」
「丁寧に教えます」
という言葉だけで終わることです。
何が無理なくなのか。
誰が教えるのか。
どんな現場なのか。
何日働くのか。
どうやって通うのか。
ここまで落とし込むと、同じ警備求人でも見え方が変わります。
シニア層を採用したいのであれば、「年齢を歓迎している会社」で終わらせず、その年代の人が実際に働き続けられる理由まで求人にする。
私はそこまで作り込んで初めて、「シニア歓迎」という言葉に意味が出てくると思っています。
「採用コンテンツ制作」だけでなく、採用活動全体を見直したい場合は 採用強化プロジェクト をご覧ください。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当