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「若手から応募が来ない」
給与を上げないと若手採用は難しいのでしょうか」
20代や若手求職者は、仕事選びで何を見ているのでしょうか」
採用のご相談をいただく中で、このようなお話を聞くことがあります。
若手採用というと、給与や休日、福利厚生ばかりに目が向きがちです。もちろん、給与はとても重要です。生活に直結しますし、同じ仕事内容であれば条件が良い会社を選ぶのは自然です。
ただ、若手求職者は給与だけで仕事を選んでいるわけではありません。
この会社で成長できるのか。
人間関係は良さそうか。
上司や先輩に相談しやすいか。
将来に不安がないか。
自分の時間も大切にできるか。
評価される基準は分かりやすいか。
入社後に放置されないか。
こうした部分も見ています。
dodaの2025年転職理由ランキングでは、全体では「給与が低い・昇給が見込めない」が5年連続で1位ですが、20代では「労働時間に不満」が1位となっており、若手層では働き方への不満が転職理由として強く出ていることが示されています（※1）。給与だけでなく、労働時間や働き方が仕事選びに影響していることが分かります。
若手は「この会社で自分はどうなるのか」を見ている
若手求職者が仕事を選ぶ時に見ているのは、今の条件だけではありません。
この会社に入ったら、どんな経験ができるのか。
どんなスキルが身につくのか。
どんな人と働くのか。
数年後にどうなれるのか。
自分の頑張りは評価されるのか。
つまり、若手は「入社後の自分」を想像しながら求人を見ています。
企業側が「未経験歓迎」「若手活躍中」「成長できます」と書いていても、その中身が見えなければ応募にはつながりにくいです。
成長できると言うなら、何ができるようになるのか。
若手活躍中と言うなら、どんな若手がどのように活躍しているのか。
未経験歓迎と言うなら、どのように教えるのか。
ここまで伝えないと、若手求職者には響きにくくなります。
若手が重視するポイントを整理する
若手求職者が仕事選びで見ているポイントを整理すると、以下のようになります。
| 見ているポイント | 求職者の心理 | 企業が伝えるべき情報 |
|---|---|---|
| 働き方 | 長時間労働ではないか | 残業時間、休日、勤務時間の実態 |
| 成長環境 | 自分の将来につながるか | 身につくスキル、教育体制、キャリア |
| 人間関係 | 上司や先輩と合うか | 職場の雰囲気、年齢層、相談体制 |
| 評価制度 | 頑張りが評価されるか | 昇給、評価基準、フィードバック |
| 安定性 | 長く働ける会社か | 事業内容、会社の方向性、取引先 |
| 社会的意義 | 仕事に意味を感じられるか | 事業の価値、顧客への貢献 |
| 入社後の安心感 | 放置されないか | 研修、OJT、最初の業務内容 |
若手採用では、単に「若い人がほしい」と考えるだけではうまくいきません。若手が不安に感じる部分に先回りして情報を出す必要があります。
給与よりも「納得できる働き方」が見られている
誤解してはいけないのは、若手が給与を見ていないわけではないということです。給与は重要です。
ただ、給与だけで入社を決めるわけではありません。
給与が高くても、残業が多そう。
給与が高くても、上司との関係が不安。
給与が高くても、評価基準が見えない。
給与が高くても、将来性が見えない。
給与が高くても、自分が成長できるイメージが湧かない。
このような会社は、若手から選ばれにくくなります。
逆に、給与が相場並みでも、働き方が明確で、教育体制があり、人間関係が見え、将来の成長イメージが持てる会社は応募される可能性があります。
若手採用では、給与を上げることだけでなく、納得して働ける理由を伝えることが大切です。
「成長できます」だけでは伝わらない
若手向けの求人でよく見る表現に「成長できます」があります。
ただ、この言葉だけでは弱いです。
求職者からすると、何がどう成長できるのか分かりません。営業力なのか、接客力なのか、マネジメント力なのか、専門スキルなのか、資格なのか、コミュニケーション力なのか。
若手求職者に響かせるには、成長の中身を具体的に伝える必要があります。
たとえば、営業職であれば「最初は既存顧客のフォローから始め、半年後には新規提案にも挑戦できます」と書く。飲食店であれば「接客からスタートし、希望があれば発注やシフト作成、店舗運営にも関われます」と書く。介護職であれば「資格取得支援を活用しながら、生活支援から身体介助まで段階的に覚えられます」と書く。
成長という言葉を使うなら、何を、どの順番で、どのくらいの期間で身につけられるのかを伝えることが大切です。
人間関係と上司の存在も重要
若手求職者は、人間関係もかなり見ています。
どんな上司がいるのか。
質問しやすい雰囲気か。
失敗した時にフォローしてもらえるか。
同世代はいるのか。
怒られるだけの職場ではないか。
相談できる人がいるのか。
2026年度新入社員を対象にした調査では、新入社員は良好な人間関係を重視し、現在の会社で長く働きたい意向を持っていると考察されています（※2）。若手にとって、上司・先輩との関係や職場の空気は、入社判断にも定着にも関わる要素です。
中小企業では、上司や先輩との距離が近いことが強みになることがあります。しかし、それを求人や面接で伝えなければ求職者には分かりません。
「職場の雰囲気が良いです」ではなく、「20代の社員も在籍しており、入社後は先輩が横について教えます」「分からないことはその場で確認しやすい人数規模です」と具体的に伝えるべきです。
中小企業が若手に伝えるべきこと
中小企業が若手採用で伝えるべきことは、大手と同じ条件で勝つことではありません。
中小企業だからこそ伝えられることがあります。
社長や責任者との距離が近い。
一人ひとりを見てもらいやすい。
仕事の幅が広い。
早い段階で任せてもらえる。
未経験でも近い距離で教えてもらえる。
地域で長く働ける。
会社づくりに関わりやすい。
若手は「自分がその会社でどう成長できるか」を見ています。中小企業は、若手にとっての成長機会や安心感を具体的に伝えることが重要です。
まとめ
若手求職者は、給与だけで仕事を選んでいるわけではありません。
働き方、成長環境、人間関係、評価制度、将来性、会社の安定性、入社後のサポートを見ています。
特に若手採用では、「この会社で自分はどうなれるのか」を伝えることが大切です。
給与を上げることも大切ですが、それだけでは若手に選ばれません。成長できる理由、相談しやすい環境、評価の仕組み、入社後の流れを具体的に伝える必要があります。
若手採用に悩んでいる、20代から応募される求人や面接設計を見直したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、若手求職者に伝わる採用設計を一緒に整理していければと思います。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当