本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。
「求人には応募が来るけど、現場が求める人と違う」
「面接では良さそうだったのに、入社後に現場と合わなかった」
「現場からは即戦力がほしいと言われるが、求人では未経験歓迎にしている」
採用担当者は応募を集めたい。
現場はすぐに戦力になる人がほしい。
社長は長く働いてくれる人がほしい。
求職者は自分にできそうな仕事だと思って応募する。
このそれぞれの認識がズレたまま採用活動を進めると、失敗しやすくなります。
求人票では「未経験歓迎」と書いているのに、現場は経験者レベルを求めている。
面接では「丁寧に教えます」と伝えているのに、現場には教育担当がいない。
求人では「シフト相談可」と書いているのに、現場は固定シフトを前提にしている。
求職者は「簡単な仕事」と思って入社したが、実際は覚えることが多い。
このようなズレが、応募後の辞退や早期離職につながります。
エン・ジャパンの早期離職調査では、早期離職理由の上位として「入社前に聞いていた情報と違ったから」が38％とされています（※1）。つまり、採用前に伝えた情報と入社後の実態がズレることは、早期離職の大きな原因になります。
現場と採用担当でズレやすいポイント
採用活動では、現場と採用担当で次のようなズレが起きやすいです。
| ズレる項目 | 採用側の認識 | 現場側の認識 |
|---|---|---|
| 求める人物像 | 応募を増やすため広めに設定 | 即戦力や経験者を求める |
| 未経験歓迎 | 育てる前提で募集 | 教える余裕がない |
| 仕事内容 | 求人上は分かりやすく簡略化 | 実際は幅広い業務がある |
| 勤務条件 | 相談可と打ち出す | 実際は調整が難しい |
| 教育体制 | 丁寧に教えると記載 | 教育担当が明確でない |
| 評価基準 | 人柄重視と伝える | 現場ではスピード重視 |
このズレを整理しないまま求人を出すと、求職者に正しい情報が届きません。
結果として、応募者の質が合わない、面接で話が噛み合わない、入社後に「聞いていた話と違う」と言われることになります。
求職者は求人票を見て勝手に期待値を作る
求人票の情報が曖昧だと、求職者は自分なりに解釈します。
「未経験歓迎」と書いてあれば、丁寧に教えてもらえると思う。
「シフト相談可」と書いてあれば、かなり柔軟に働けると思う。
「簡単作業」と書いてあれば、負担が少ない仕事だと思う。
「アットホーム」と書いてあれば、人間関係が良いと思う。
「若手活躍中」と書いてあれば、同世代が多いと思う。
企業側に悪気がなくても、言葉が曖昧だと期待値が勝手に上がります。
この期待値と現場の実態がズレると、面接辞退、内定辞退、早期離職につながります。
「聞いていた話と違う」と言われる会社の特徴は『入社後に「聞いていた話と違う」と言われる会社の特徴』で詳しく解説しています。
面接前に整理すべきこと
現場と求職者のズレを防ぐためには、求人掲載前、遅くても面接前に整理すべきことがあります。
まず、任せる仕事内容です。
実際に何をするのか。
1日の流れはどうか。
最初に任せる業務は何か。
慣れてきたら何を任せるのか。
大変な部分はどこか。
未経験者がつまずきやすい点は何か。
次に、求める人物像です。
経験者が必要なのか。
未経験でも育てるのか。
何を重視するのか。
年齢や経験よりも大事な条件は何か。
逆に合わない人はどんな人か。
そして、教育体制です。
誰が教えるのか。
どのくらいの期間サポートするのか。
マニュアルはあるのか。
現場に教育する余裕はあるのか。
忙しい時に誰がフォローするのか。
ここを現場と採用側でそろえる必要があります。
採用ターゲットが現場とズレる理由は『採用ターゲットが現場とズレる理由｜人事が面接前に整理すべきこと』で詳しく解説しています。
面接で現場と求職者の認識をすり合わせる
面接では、見極めだけでなく、認識のすり合わせを行う必要があります。
求職者が何を期待しているのか。
どの働き方を希望しているのか。
仕事内容をどの程度理解しているのか。
不安に感じていることは何か。
どんな環境なら長く働けそうか。
これを確認したうえで、会社側からも現実を伝える必要があります。
良い面。
大変な面。
教育体制。
勤務条件。
評価の考え方。
入社後の流れ。
お互いの認識をすり合わせることで、入社後のズレを減らせます。
求職者の期待値を調整する採用の考え方は『求職者の期待値を調整する採用とは？良いことだけを伝える危険性』で詳しく解説しています。
現場連携のチェック表
| 整理項目 | 確認すべき内容 |
|---|---|
| 採用目的 | 欠員補充なのか、増員なのか |
| 必須条件 | 絶対に必要な経験・資格・勤務条件 |
| 歓迎条件 | あれば良いが必須ではない条件 |
| 仕事内容 | 実際の業務範囲、1日の流れ |
| 大変な点 | 忙しい時間帯、体力面、覚えること |
| 教育体制 | 教育担当、研修期間、フォロー方法 |
| 勤務条件 | シフト、休日、残業、相談可能範囲 |
| 評価基準 | 何をもって活躍とするか |
この表を整理するだけでも、求人原稿や面接で伝える内容が変わります。
中小企業で起きやすい現場連携の課題
中小企業では、人事担当者がいない、または採用を兼務しているケースが多いです。
そのため、求人票の作成を広告会社に任せきりにしたり、現場から簡単に聞いた内容だけで募集を出したりすることがあります。
しかし、現場の実態を把握しないまま求人を出すと、採用後にズレが起きます。
中小企業白書では、中小企業の人材不足や人材確保の取組が分析されており、人材育成の取組を増やした事業者の方が定着率3割以上と回答した割合が高いことが示されています（※2）。採用だけでなく、採用後の育成・定着まで含めて設計する必要があります。
採用担当者、社長、現場責任者が同じ認識を持つことが、採用成功の第一歩です。
「面接・選考プロセス改善（採用CX）」だけでなく、採用活動全体を見直したい場合は 採用強化プロジェクト をご覧ください。
まとめ
現場と求職者の認識ズレは、採用失敗の大きな原因になります。
求人票では未経験歓迎。
現場では即戦力希望。
面接では丁寧に教えると説明。
入社後は忙しくて放置。
求人ではシフト相談可。
実際は調整が難しい。
このようなズレがあると、応募者は不信感を持ち、入社後のミスマッチや早期離職につながります。
採用では、求人を出す前に現場と認識をそろえることが大切です。仕事内容、求める人物像、教育体制、勤務条件、評価基準を整理したうえで、求職者に正しく伝える必要があります。
現場と採用側の認識がズレている、面接後や入社後のミスマッチが多い企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、採用要件・求人原稿・面接設計まで一緒に整理していければと思います。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当