面接官によって評価がブレる原因｜人事責任者が整えるべき評価基準

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同じ応募者を面接したのに、面接官によって評価が分かれることがあります。

社長は「感じが良いから採用したい」と言う。
現場責任者は「経験が足りない」と言う。
人事は「条件は合っているが、定着が不安」と感じる。

それぞれの意見に理由はあります。

ただ、毎回この状態になると、採用判断が遅くなります。応募者への返答も遅れ、他社に流れてしまう可能性があります。

面接官によって評価がブレる原因は、面接官の能力だけではありません。

評価基準が決まっていないことが一番の問題です。

面接評価がブレる会社の特徴

評価がブレる会社には、共通点があります。

面接前に評価項目を決めていない。
面接官ごとに質問が違う。
「良い人」の定義が曖昧。
経験を見る人、人柄を見る人、条件を見る人が分かれている。
面接後の共有が感想ベースになっている。
採用後に何を任せるかが決まっていない。

この状態では、面接官の印象で評価が変わります。

「明るかった」
「話しやすかった」
「少し不安」
「なんとなく合わなそう」

もちろん、面接官の感覚も完全に否定する必要はありません。

ただ、感覚だけで採用判断をすると、なぜ合格なのか、なぜ不合格なのかを説明しにくくなります。

評価基準は「職務に必要なこと」から決める

面接評価基準は、職務に必要なことから決めます。

厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者の適性・能力に基づいた基準による採用選考が必要だと示しています。面接でも、職務遂行に必要な適性・能力を評価する観点から、質問項目や評価基準をあらかじめ決めることが重要です。

つまり、評価基準は「なんとなく良さそう」ではなく、仕事に必要な要素に基づいて作る必要があります。

たとえば営業職なら、顧客対応力、目標への向き合い方、行動量、提案経験、数字への抵抗感などが評価項目になります。

事務職なら、正確性、PCスキル、電話対応、社内連携、マルチタスクへの対応力などです。

介護職なら、利用者様への接し方、チーム連携、体力面、夜勤可否、介護観などが重要になります。

評価項目を作るだけでは不十分

評価項目を作っても、それだけではブレはなくなりません。

たとえば「コミュニケーション力」という項目があったとします。

ある面接官は、よく話す人を高く評価するかもしれません。
別の面接官は、質問に簡潔に答える人を高く評価するかもしれません。
また別の面接官は、相手の話を聞く姿勢を重視するかもしれません。

同じ項目でも、解釈が違えば評価はブレます。

そのため、評価項目には具体的な基準をセットにする必要があります。

評価項目	高評価の例	懸念が残る例
仕事理解	仕事内容を自分の言葉で説明できる	求人内容をほとんど理解していない
学習意欲	未経験分野にも学ぶ姿勢がある	分からないことを避ける傾向がある
コミュニケーション	質問意図を理解し、具体例を交えて話せる	回答が曖昧で会話がかみ合わない
定着可能性	希望条件と職場環境が合っている	勤務時間や仕事内容に大きなズレがある
経験・スキル	任せたい業務に近い経験がある	経験内容と業務内容が大きく違う

ここまで決めると、面接官同士で評価を合わせやすくなります。

面接官ごとに役割を分ける

複数人で面接する場合、全員が同じことを聞く必要はありません。

むしろ、役割を分けた方が評価しやすくなります。

人事は、勤務条件、転職理由、定着可能性を見る。
現場責任者は、仕事内容への適性、経験、スキルを見る。
経営層は、価値観、将来性、組織との相性を見る。

このように役割を分けると、面接後の共有が整理されます。

厚生労働省も、複数の面接担当者で面接する場合は、公正採用選考の考え方に基づいて対応できるよう、意思統一しておくことを求めています。面接官が複数いる会社ほど、事前のすり合わせが重要です。

面接後の共有を感想で終わらせない

評価がブレる会社では、面接後の共有が感想になりがちです。

「良さそうでした」
「ちょっと違う気がします」
「明るい人でした」
「現場には合わないかもしれません」

これでは、何が評価され、何が懸念なのか分かりません。

面接後は、評価項目ごとに共有します。

経験は今回の業務に合っているか。
勤務条件は合っているか。
仕事理解は十分か。
入社後に不安が残る点は何か。
次回確認すべきことは何か。

Google re:Workでは、構造化されたプロセスと成功基準を策定することが、評価の一貫性や意思決定に役立つ考え方として紹介されています。面接後の共有も、評価基準に沿って行うことでブレを減らせます。

まとめ

面接官によって評価がブレる原因は、面接官の主観だけではありません。

評価項目が決まっていない。
評価基準が曖昧。
面接官ごとの役割がない。
面接後の共有が感想になっている。

このような状態が、評価のブレを生みます。

人事責任者が整えるべきなのは、職務に必要な評価項目、具体的な判断基準、面接官ごとの役割、面接後の共有方法です。

面接評価がブレる会社は、面接官を責める前に、会社として評価基準を整えることから始めるべきです。

合否判断を早くし、現場と人事の認識をそろえ、応募者への対応スピードを上げるためにも、評価基準の設計は採用活動の重要な土台になります。