採用成功は入社では終わらない｜定着まで考える採用設計

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

「入社してくれたので採用成功だと思っていた」
採用できたのに、数か月で辞めてしまった」
入社後の定着まで、採用活動として考えた方がいいのでしょうか」

採用支援のご相談をいただく中で、このようなお話を聞くことがあります。

結論から言うと、採用成功は入社では終わりません。

採用活動の目的は、入社してもらうことだけではなく、入社後に定着し、会社で活躍してもらうことです。

もちろん、採用市場が厳しい中で、まず入社してもらうことは大切です。ただ、せっかく入社してもすぐに辞めてしまえば、企業には採用費、教育工数、現場負担が残ります。さらに、また求人を出し直す必要があり、採用活動は振り出しに戻ります。

厚生労働省が公表した令和4年3月卒業者の就職後3年以内離職率は、新規高卒就職者37.9％、新規大学卒就職者33.8％でした（※1）。新卒データではありますが、入社後の定着が企業にとって大きな課題であることが分かります。

採用は、応募、面接、内定、入社、定着までを一つの流れとして設計する必要があります。

定着まで考えない採用が起こす問題

入社までしか考えていない採用では、次のような問題が起きやすくなります。

求人原稿では良く見せる。
面接では大変な部分を十分に説明しない。
内定後のフォローが少ない。
入社初日の受け入れが整っていない。
教育担当者が決まっていない。
入社後の不安を聞く場がない。
現場任せになっている。

この状態では、入社後にギャップが起きやすくなります。

求職者は、入社後に初めて会社の現実を知ります。求人や面接で聞いていたことと違えば、不満につながります。何をすればよいか分からないまま放置されれば、不安になります。

採用成功を入社で終わらせると、定着の設計が抜け落ちます。

採用前から定着は始まっている

定着は、入社後に突然始まるものではありません。

求人原稿の段階で、仕事内容を正しく伝える。
面接の段階で、良い面と大変な面を伝える。
内定後に、不安な点を確認する。
入社前に、初日の流れを伝える。
入社後に、教育担当者を決めてフォローする。

この一連の流れが、定着につながります。

マイナビの組織定着に関する研究調査では、オンボーディングを「採用後の初期段階において、個人が組織にスムーズに適応できるように支援する一連のプロセス」と説明しており、業務理解、関係構築、組織文化の浸透、心理的安全性の確保などが含まれるとしています。また、オンボーディングを行うタイミングで最も重要なのは入社直後から3か月の段階とされています。

つまり、採用後の最初の数か月は非常に重要です。

定着まで考えた採用設計の流れ

定着まで考える場合、採用活動は次のように設計します。

フェーズ	目的	やるべきこと
求人原稿	入社後ギャップを減らす	仕事内容、条件、大変な点を具体的に書く
応募後対応	不安を減らす	連絡を早くし、選考フローを伝える
面接	相互理解を深める	見極めと魅力づけ、期待値調整を行う
内定後	入社意思を固める	条件提示、オファー面談、不安確認を行う
入社前	入社不安を減らす	初日の流れ、持ち物、担当者を案内する
入社初日	安心してスタートする	受け入れ、会社説明、相談先の共有を行う
入社後1か月	早期不安を拾う	定期面談、業務量確認、困りごと確認を行う
入社後3か月	定着の土台を作る	役割確認、評価、今後の目標設定を行う

このように、採用活動を入社前後で分けず、連続した流れとして見ることが大切です。

入社後に定着しない会社の特徴

定着しない会社には、いくつか共通点があります。

まず、求人と実態にズレがあります。求人では「丁寧に教えます」と書いていても、現場では忙しくて教える時間がない。このような状態では、新入社員は不安になります。

次に、入社後の役割が曖昧です。何を期待されているのか、どこまでできればよいのか、誰に相談すればよいのかが分からないと、不安は大きくなります。

また、現場に任せきりになっている会社も注意が必要です。採用担当者や社長は採用できた時点で安心している一方、現場では受け入れ準備ができていないことがあります。

さらに、入社後の声かけが少ない会社も定着しにくくなります。新しく入った人は、自分から相談できないこともあります。企業側から定期的に確認することが大切です。

中小企業ができるオンボーディング

中小企業では、大手企業のような研修制度を作るのは難しいかもしれません。

ただ、定着のためにできることはあります。

入社初日のスケジュールを決める。
教育担当者を決める。
最初の1週間で覚えることを整理する。
1か月後の目標を決める。
週1回、10分でもよいので面談する。
困った時の相談先を伝える。
仕事の大変な部分も早めに共有する。
できたことをフィードバックする。

大がかりな研修でなくても、最初の不安を拾う仕組みがあるだけで、定着は変わります。

中小企業に必要なのは、立派な制度よりも、入社した人を放置しない仕組みです。

採用KPIに「定着」を入れる

採用活動では、応募数や採用人数ばかりを見がちです。

ただ、定着まで考えるなら、採用KPIに「定着」を入れるべきです。

応募数。
面接数。
内定数。
入社数。
入社1か月後の在籍数。
入社3か月後の在籍数。
入社6か月後の在籍数。
早期離職理由。

ここまで見ることで、本当の採用成果が分かります。

たとえば、応募数は多く、入社人数も出ているが、3か月以内に辞める人が多い場合、求人原稿や面接での期待値調整に課題があるかもしれません。

採用成功を入社で判断するのではなく、定着まで見て判断することが大切です。

まとめ

採用成功は、入社では終わりません。

入社後に定着し、会社で活躍してもらって初めて採用成功と言えます。

そのためには、求人原稿、面接、内定後フォロー、入社前案内、入社初日、入社後1〜3か月のフォローまでを一つの流れとして設計する必要があります。

採用で大切なのは、応募を集めることだけではありません。入社後に「この会社に入ってよかった」と思ってもらえる状態を作ることです。

採用後の定着率を上げたい、早期離職を減らしたい、入社後フォローまで含めて採用を見直したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、求人・面接・内定後フォロー・定着設計まで一緒に整理していければと思います。

参考データ

• ※1：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」