「採用単価を下げたい」
「求人広告費を抑えたい」
「できるだけ費用をかけずに採用したい」
採用のご相談の中で、こうしたお話をいただくことがあります。
採用コストを抑えることは、どの会社にとっても大切です。特に中小企業では、限られた予算の中で採用活動を行う必要があります。求人広告費、人材紹介料、採用ページの制作費、採用担当者の工数、面接にかかる時間など、採用には見えやすい費用と見えにくい費用の両方があります。
ただ、採用単価を下げたいからといって、単純に広告費だけを削るのはおすすめしません。
求人広告費を10万円に抑えても、採用できなければ採用単価は下がりません。逆に、30万円の広告費を使っても2名採用できれば、1名あたりの採用単価は15万円になります。つまり、採用単価を下げるためには、費用を減らすだけではなく、入社につながる確率を上げることが重要です。
元求人広告代理店の立場から見ても、採用単価が高くなっている会社は、媒体費そのものよりも、応募から入社までのどこかで大きく離脱していることが多いです。
この記事では、採用単価を下げるために見るべきKPIと、数字ごとの改善ポイントについてお伝えします。
採用単価は広告費だけで決まりません
採用単価とは、採用にかかった費用を入社人数で割ったものです。
たとえば、求人広告に30万円使って1名採用できれば、採用単価は30万円です。同じ30万円でも2名採用できれば、採用単価は15万円です。一方で、10万円しか使っていなくても採用できなければ、採用単価は実質的に高い状態になります。
ここで大切なのは、採用単価を「広告費の安さ」だけで判断しないことです。
安い媒体を使うことと、安く採用できることは同じではありません。採用したい人が見ていない媒体に掲載しても、応募が来なければ意味がありません。応募が来ても、自社に合わない応募ばかりであれば、面接工数だけが増えて採用にはつながりません。
採用単価を下げるためには、採用活動全体を見て、どこで無駄が発生しているかを確認する必要があります。
採用単価を見る時は「入社までの歩留まり」で考える
採用単価を下げるためには、採用の流れを分解して見ることが大切です。
求人が表示される。
求職者がクリックする。
求人内容を読んで応募する。
応募者と連絡が取れる。
面接日程が決まる。
面接を実施する。
内定を出す。
入社する。
この流れのどこかで大きく離脱していると、採用単価は上がります。
たとえば、表示は多いのにクリックされていない場合、求人タイトルや写真、給与表記に課題があるかもしれません。クリックは多いのに応募が少ない場合は、求人原稿の中で不安が解消されていない可能性があります。応募はあるのに面接につながらない場合は、応募後の連絡スピードや日程調整に課題があります。
採用単価を下げるには、単に求人広告費を削るのではなく、この歩留まりを改善することが重要です。
見るべきKPIと改善ポイント
採用単価を下げるために見るべきKPIは、応募数だけではありません。以下のように、段階ごとに見るべき数字と改善策が変わります。
| KPI | 見るべきこと | 改善ポイント |
|---|---|---|
| 表示数 | 求人が求職者に見られているか | 媒体選定、職種名、掲載条件、予算配分を見直す |
| クリック率 | 求人に興味を持たれているか | タイトル、写真、給与、勤務地、勤務時間の見せ方を改善する |
| 応募率 | 求人本文を読んで応募されているか | 仕事内容、会社の魅力、不安解消、応募条件を見直す |
| 面接設定率 | 応募者と面接日程が決まっているか | 初回連絡のスピード、連絡手段、候補日の出し方を改善する |
| 面接実施率 | 面接辞退が少ないか | 面接前フォロー、当日の案内、前日連絡を整える |
| 内定率 | 採用基準に合う人が来ているか | 採用ターゲット、面接基準、求人内容を見直す |
| 入社率 | 内定後に入社しているか | 条件提示、内定後フォロー、入社前の不安解消を行う |
このように、KPIごとに見るべき改善ポイントは違います。応募数だけを見て「媒体が悪い」と判断すると、本当の課題を見落とすことがあります。
応募数だけを増やしても採用単価は下がりません
採用単価を下げたい時に、応募数を増やすことだけを目指す会社もあります。
もちろん、応募数は大切です。応募がなければ面接もできませんし、採用にもつながりません。ただ、応募数が増えても、面接につながらない応募ばかりであれば採用効率は上がりません。
たとえば、求人原稿で「誰でも歓迎」「簡単な仕事です」と広く打ち出した結果、応募数は増えたものの、実際には条件が合わない応募が多く、面接にも採用にもつながらないケースがあります。この場合、応募単価だけを見ると良く見えるかもしれませんが、採用単価で見ると改善していないことがあります。
大切なのは、応募数を増やすことではなく、自社に合う応募を増やすことです。
中小企業がまず見直すべきポイント
中小企業では、採用に使える予算や人員が限られていることが多いです。だからこそ、いきなり広告費を増やす前に、今の採用活動の歩留まりを確認するべきです。
応募後の連絡は早いか。
面接日程は組みやすいか。
求人原稿は求職者目線になっているか。
面接で会社の魅力を伝えられているか。
内定後に不安を解消できているか。
こうした部分は、費用を大きく増やさなくても改善できる可能性があります。
特に応募後対応は重要です。応募者は複数の会社に応募していることが多いため、連絡が遅いだけで他社に流れてしまいます。広告費を増やす前に、今来ている応募をしっかり面接・入社につなげる体制を整えることが大切です。
まとめ
採用単価を下げるには、広告費だけを見るのではなく、採用の流れ全体を見ることが大切です。
表示、クリック、応募、面接、内定、入社。この流れを数字で確認することで、どこを改善すべきかが見えてきます。
採用単価が高い会社は、媒体費が高いだけではなく、応募後対応や面接、内定後フォローで離脱が起きていることも多いです。
採用単価や採用KPIの見直しを検討している企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。自社に合った採用の進め方を、一緒に整理していければと思います。