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「面接までは進むのに辞退される」
「面接後に連絡が取れなくなる」
「内定を出しても承諾されない」
採用活動でこのような悩みがある場合、面接の中で求職者の志望度が下がっている可能性があります。
企業側にとって面接は、求職者を見極める場です。経験、スキル、人柄、勤務条件、定着可能性などを確認することは大切です。
ただ、面接は見極めだけの場ではありません。求職者からも会社を見られている場です。
この会社で働きたいと思えるか。
面接官の態度は良いか。
求人票に書いてある内容とズレはないか。
仕事内容の説明は分かりやすいか。
不安や質問にきちんと答えてくれるか。
入社後のイメージが湧くか。
求職者は、面接を通じて応募先を判断しています。
この記事では、面接で求職者の志望度が下がる会社の特徴と、見極めだけでは採用できない理由についてお伝えします。
面接対応は選考辞退に影響する
アイデムの2025年調査では、応募した企業でどんなことがあると選考辞退を検討するかについて、「連絡が遅い」42.4％に続き、「従業員の態度が悪い」が41.2％、「不適切な発言をされた」が34.2％とされています（※1）。
これは、求職者が企業の対応や面接での印象をかなり見ていることを示しています。
面接官の態度が悪い。
質問の仕方が高圧的。
説明が雑。
求人票と違う話をされる。
不適切な発言がある。
会社の良さが伝わらない。
こうした面接では、求職者の志望度は下がります。
採用では「応募者に選ばれる」という意識が必要です。
特徴1：見極め意識が強すぎる
面接で志望度が下がる会社の特徴として、まず見極め意識が強すぎることがあります。
もちろん、採用基準に合うかどうかを確認することは大切です。ただ、面接官が一方的に質問し、求職者を評価するだけの場になっていると、求職者はプレッシャーを感じます。
なぜ転職するのか。
なぜ前職を辞めたのか。
何ができるのか。
失敗した経験は何か。
なぜうちなのか。
これらの質問自体が悪いわけではありません。しかし、聞き方や雰囲気によっては、詰められているように感じられることがあります。
面接は、見極めと同時に相互理解の場です。企業側が聞くだけではなく、求職者にも会社を理解してもらう必要があります。
特徴2：求人票と面接で言っていることが違う
求人票と面接で内容が違うと、求職者の信頼は下がります。
求人票では「未経験歓迎」と書いていたのに、面接では経験不足を指摘される。
求人票では「残業少なめ」と書いていたのに、面接では繁忙期の残業が多いと言われる。
求人票では「丁寧に教えます」と書いていたのに、教育体制の説明がない。
求人票では「シフト相談可」と書いていたのに、実際は固定シフトに近い。
このようなズレがあると、求職者は「求人票と実態が違うのではないか」と不安になります。
採用では、求人広告、応募後対応、面接で伝える内容を一致させることが重要です。
特徴3：会社の魅力を伝えられていない
面接で求職者の志望度が下がる会社は、会社の魅力を伝えられていないことがあります。
面接官が質問ばかりして、会社説明がほとんどない。
仕事内容の説明が薄い。
入社後の流れが分からない。
教育体制が見えない。
どんな人が働いているか分からない。
この会社で働くメリットが伝わらない。
求職者は、面接を通じて「この会社で働く理由」を探しています。
求人票では伝えきれない職場の雰囲気、仕事内容の具体性、評価の考え方、成長できる点、働く人の魅力を面接で伝えることが大切です。
特に中小企業の場合、大手企業のような知名度や福利厚生で勝負しにくいことがあります。その分、面接で会社の考え方や人の魅力を伝えることが重要です。
特徴4：質問に対する回答が曖昧
求職者からの質問に対して、回答が曖昧だと不安になります。
残業はどれくらいありますか。
入社後は誰が教えてくれますか。
評価はどのように決まりますか。
どんな人が活躍していますか。
シフトの相談はどこまでできますか。
入社後に大変なことは何ですか。
こうした質問に対して、「その時によります」「入ってみないと分かりません」「まあ大丈夫です」と曖昧に返してしまうと、求職者は安心できません。
完璧な回答をする必要はありません。ただ、実態に合わせて正直に答えることが大切です。
良い面だけでなく、大変な面も含めて伝えることで、求職者は納得して判断しやすくなります。
特徴5：面接官の態度が会社の印象を下げている
面接官の態度は、会社全体の印象になります。
時間に遅れる。
履歴書を読んでいない。
上から目線で話す。
求職者の話を遮る。
否定的な反応が多い。
質問に対して面倒そうに答える。
職場や社員の悪口を言う。
面接中にスマホを見る。
こうした対応があると、求職者は「この会社で働きたい」とは思いにくくなります。
面接官は、会社の代表として求職者と会っています。採用担当者だけでなく、現場責任者や社長が面接する場合も同じです。
求職者の志望度を下げない面接のポイント
求職者の志望度を下げないためには、面接を以下のように設計すると良いです。
| 面接で見直す点 | 改善ポイント |
|---|---|
| 冒頭の雰囲気 | 応募へのお礼、簡単な自己紹介を行う |
| 会社説明 | 事業内容、職場環境、仕事の流れを伝える |
| 質問の仕方 | 詰問ではなく、会話形式で確認する |
| 求職者の不安 | 給与、休日、教育体制、残業を正直に説明する |
| 魅力づけ | この会社で働くメリットを言語化する |
| 終了時 | 今後の流れ、合否連絡時期を伝える |
面接は、求職者を評価するだけではなく、入社後のミスマッチを防ぐためのすり合わせの場です。
元求人広告代理店の目線で見る面接改善
求人広告代理店時代に感じていたのは、応募数や求人原稿だけを改善しても、面接で志望度を下げてしまう会社は採用につながりにくいということです。
求人広告で良い印象を持ってもらっても、面接で不安を感じられたら辞退されます。逆に、求人票だけでは伝わらなかった会社の魅力を面接で伝えられれば、求職者の志望度は上がることがあります。
採用活動は、求人広告だけでは完結しません。応募後対応、面接、内定後フォローまで含めて設計する必要があります。
まとめ
面接で求職者の志望度が下がる会社には、いくつか共通点があります。
見極め意識が強すぎる。
求人票と面接内容にズレがある。
会社の魅力を伝えられていない。
質問への回答が曖昧。
面接官の態度が悪い。
今後の流れを伝えていない。
面接は、企業が求職者を選ぶ場であると同時に、求職者から選ばれる場でもあります。
面接後の辞退が多い、内定承諾率を上げたい、面接で会社の魅力をうまく伝えられていない企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、求人広告・応募後対応・面接設計まで一緒に整理していければと思います。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当