採用KPIの決め方｜人事責任者が経営層に説明できる数字の作り方

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

経営会議で採用状況を報告するとき、次のような説明になっていないでしょうか。

「応募は少し増えています」
「面接は何件か入っています」
「今月はまだ採用できていません」
「媒体を変えるか検討しています」

この報告だと、経営層は判断しにくくなります。

応募が少ないのか。
応募はあるが面接につながっていないのか。
面接はできているが内定を出せないのか。
内定は出しているが承諾されないのか。
そもそも採用目標に対して進捗が遅れているのか。

ここが数字で見えないと、採用改善は感覚になります。

採用KPIとは、採用目標を達成するために追うべき途中指標です。採用活動の最終ゴールは「入社」や「定着」ですが、いきなりそこだけを見ても改善はできません。応募、面接、内定、承諾、入社までを分けて見る必要があります。

2026年6月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.16倍と公表されています。求職者より求人が多い状況では、求人を出して待つだけでなく、採用活動を数字で管理することが重要です。

この記事の結論

採用KPIは、細かく作ればよいわけではありません。

中小企業がまず見るべきなのは、次の7つです。

KPI	何を見る数字か
応募数	母集団が足りているか
面接設定数	応募者と接点化できているか
面接実施数	辞退・ドタキャンで逃していないか
内定数	採用基準に合う人がいるか
内定承諾数	魅力づけ・条件提示ができているか
入社数	採用成果につながっているか
入社単価	採用費が適正か

まずはこの7つで十分です。

表示数やクリック率まで見られる媒体であれば、さらに細かく見るべきですが、社内の採用管理としては、応募から入社までの流れを見える化することが先です。

採用KPIは「経営に説明できる数字」にする

人事・採用担当者が見る数字と、経営層に説明する数字は少し違います。

現場では、応募者ごとの状況や面接日程、連絡状況まで細かく見ます。
一方、経営層が知りたいのは、採用活動が事業計画に対して進んでいるかです。

たとえば、経営層には次のように説明できる状態が理想です。

「今期は営業職3名の採用が必要です。現在、応募は42件、面接実施は12件、内定2件、承諾1件です。過去実績から見ると、あと応募20件、面接6件程度が必要です」

この説明なら、経営層も判断できます。

追加予算が必要なのか。
媒体を変えるべきなのか。
面接官を増やすべきなのか。
条件を見直すべきなのか。

採用KPIは、人事部の管理表ではなく、経営判断の材料にするべきです。

KPIを決める順番

採用KPIは、下から逆算して決めます。

最初に決めるのは応募数ではありません。
最初に決めるのは、必要な入社人数です。

たとえば、3か月以内に2名採用したい場合を考えます。

過去の実績として、内定承諾率が50％、面接から内定に進む割合が25％、応募から面接実施まで進む割合が40％だとします。

この場合、2名入社するには、4名の内定承諾が必要です。4名承諾してもらうには、8名に内定を出す必要があります。8名に内定を出すには、32名と面接する必要があります。応募から面接実施まで40％なら、80件程度の応募が必要です。

つまり、採用目標2名に対して、必要応募数は80件という見方になります。

この逆算がないまま「応募を増やしたい」と言っても、どれくらい増やせばよいのか分かりません。

KPIを作るときの注意点

採用KPIでよくある失敗は、応募数だけを目標にすることです。

応募数は重要です。
ただし、応募数だけを追うと、採用したい人材からズレることがあります。

応募数は多いが、面接につながらない。
面接は多いが、採用基準に合わない。
内定は出しているが、承諾されない。
入社しても、すぐ辞めてしまう。

この状態では、応募数が増えても採用成功とは言えません。

採用KPIは、応募数だけでなく、面接設定率、面接実施率、内定率、内定承諾率、入社率まで見る必要があります。

人事責任者が経営層に伝えるべきこと

採用KPIを経営層に説明するときは、数字だけを並べない方がよいです。

大切なのは、「今どこが詰まっているのか」を伝えることです。

たとえば、

応募数が不足している。
応募はあるが面接につながっていない。
面接はできているが内定を出せない。
内定辞退が多い。
入社後の定着に課題がある。

このように、工程別に課題を分けます。

マイナビの中途採用状況調査2026年版では、2026年の中途採用について91.1％の企業が積極的な意向を示しているとされています。採用競争が強い状況では、「頑張っています」ではなく、どの工程を改善するのかを数字で説明する必要があります。

まとめ

採用KPIは、採用活動を管理するためだけの数字ではありません。

経営層に採用状況を説明し、必要な判断をしてもらうための数字です。

まずは、応募数、面接設定数、面接実施数、内定数、内定承諾数、入社数、入社単価を見える化しましょう。

採用KPIが整理できれば、求人媒体の問題なのか、応募後対応の問題なのか、面接の問題なのか、内定後フォローの問題なのかが見えやすくなります。

採用KPIを整えたい、経営層に説明できる採用数字を作りたい、感覚ではなく数字で採用改善を進めたい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、採用KPI設計・媒体改善・応募後対応まで一緒に整理していければと思います。