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面接官トレーニングというと、外部研修を受けるものだと思われがちです。
もちろん、外部研修を活用するのは有効です。面接の基本、公正採用、質問設計、評価方法を学ぶ機会になります。
ただ、中小企業では、毎回外部研修を入れるのが難しいこともあります。面接官が増えるたびに研修費をかけるのは現実的ではない。現場責任者の予定も合わせにくい。忙しくて研修時間が取れない。
だからこそ、社内で面接官トレーニングを内製化する考え方が必要です。
内製化といっても、立派な研修資料を作る必要はありません。
まずは、面接の型を作ることです。
面接官トレーニングを内製化する目的
面接官トレーニングの目的は、面接官を話し上手にすることではありません。
目的は、面接の品質をそろえることです。
どの面接官が担当しても、確認すべきことが大きくズレない。
聞いてはいけない質問をしない。
応募者に失礼な対応をしない。
会社の魅力を一定レベルで伝えられる。
評価を感覚だけで終わらせない。
面接後の共有ができる。
この状態を作ることが、内製化のゴールです。
Google re:Workでは、面接担当者をトレーニングする最良の方法として、一貫した基準を持てるように訓練を積んでもらうことを挙げています。面接官ごとのばらつきを減らすには、社内で共通の基準を持つことが重要です。
人事が最初に作るべき「面接の型」
面接官トレーニングを内製化するなら、人事が最初に作るべきものは面接の型です。
面接の型とは、面接を進める基本の流れです。
| 面接の流れ | 内容 |
|---|---|
| 冒頭 | 挨拶、面接時間、流れの説明 |
| 会社説明 | 事業内容、募集背景、仕事内容 |
| 経歴確認 | これまでの経験、転職理由 |
| 適性確認 | 職種に必要なスキルや姿勢 |
| 条件確認 | 勤務時間、給与、入社時期 |
| 応募者の質問 | 不安や疑問を確認 |
| 終了案内 | 選考結果の連絡時期、次の流れ |
この型がないと、面接官ごとに進め方が変わります。
ある面接官は雑談中心。
別の面接官は経歴確認だけ。
別の面接官は会社説明をほとんどしない。
これでは、応募者に与える印象も評価の質も安定しません。
面接官によって評価がブレる原因は『面接官によって評価がブレる原因｜人事責任者が整えるべき評価基準』で詳しく解説しています。
質問リストを作る
面接官トレーニングでは、質問リストも必要です。
質問リストは、台本ではありません。
最低限確認すべき項目をそろえるためのものです。
たとえば、未経験者採用なら次のような質問が考えられます。
これまで新しいことを覚えるとき、どのように取り組んできましたか。
今回の仕事で不安に感じていることはありますか。
求人を見て、どの点に興味を持ちましたか。
前職や学生時代に、周囲と協力して進めた経験はありますか。
分からないことがあった時、どのように確認しますか。
経験者採用なら、
前職で担当していた業務範囲を教えてください。
今回の仕事で活かせそうな経験はどこですか。
これまでの仕事で成果を出すために工夫したことはありますか。
苦手だった業務や、今後伸ばしたい部分はありますか。
転職先に求める条件で、特に重視していることは何ですか。
このように、採用ターゲットに合わせて質問を変えます。
求職者の本音を引き出す質問の考え方は『求職者が面接で本音を話さない理由｜質問の仕方で見える情報は変わる』で詳しく解説しています。
NG質問も共有する
面接官トレーニングで必ず入れるべきなのが、聞いてはいけない質問です。
厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者の適性・能力と関係のない事項を把握することは就職差別につながるおそれがあるとしています。面接では、職務遂行に必要な適性・能力を見る質問に絞る必要があります。
たとえば、家族構成、本籍、住宅状況、思想信条、尊敬する人物など、仕事の適性・能力と関係のない質問には注意が必要です。
現場面接官は悪気なく聞いてしまうことがあります。
「ご家族は何人ですか」
「結婚の予定はありますか」
「家は持ち家ですか」
「親御さんは何をされていますか」
こうした質問は、面接官本人に悪意がなくても問題になります。
内製化するなら、面接官向けの簡単なNG質問リストを作っておくべきです。
ロールプレイと振り返りを行う
面接官トレーニングは、資料を渡して終わりではありません。
できれば、短時間でもロールプレイを行います。
人事が応募者役になる。
現場責任者が面接官役をする。
面接の流れに沿って質問する。
終わった後にフィードバックする。
これだけでも、面接官の意識は変わります。
Google re:Workでは、経験豊富な面接担当者へのシャドーイングやリバースシャドーイング、その後の振り返りも面接担当者育成の方法として紹介されています。社内でも、経験者の面接に同席し、その後に振り返る仕組みを作ると学びやすくなります。
内製化で用意する資料
面接官トレーニングを内製化するなら、最低限以下を用意します。
| 資料 | 目的 |
|---|---|
| 面接の流れ | 進め方をそろえる |
| 質問リスト | 確認項目をそろえる |
| 評価シート | 判断基準を残す |
| NG質問リスト | 公正採用上のリスクを防ぐ |
| 会社説明メモ | 魅力づけの内容をそろえる |
| 面接後共有フォーマット | 評価を社内で共有する |
これらを一度作れば、新しい面接官が入ったときにも使えます。
面接評価シートの運用方法は『面接評価シートを形だけで終わらせない方法｜合否判断を揃える運用設計』で詳しく解説しています。
まとめ
面接官トレーニングは、外部研修だけに頼るものではありません。
中小企業でも、面接の型、質問リスト、評価シート、NG質問リスト、会社説明メモを作ることで、社内で内製化できます。
大切なのは、面接官の個性を消すことではありません。
最低限の品質をそろえることです。
どの面接官が担当しても、応募者に失礼がなく、必要な情報を確認でき、会社の魅力を伝えられ、評価を残せる状態にする。
そのために、人事が面接の型を整え、現場面接官に共有することが必要です。
面接官トレーニングを内製化したい企業様は、まず1職種分の面接フローと質問リストを作るところから始めてみてください。そこから面接の質は少しずつ安定していきます。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当