採用チャネルを増やす前に見るべきこと｜媒体追加で失敗しない考え方

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

応募が少ないとき、採用チャネルを増やしたくなります。

今の求人媒体に加えて、別の媒体にも出す。
Indeed PLUSだけでなく求人ボックスも使う。
求人広告に加えて人材紹介も依頼する。
スカウトも始める。
SNSや採用広報もやってみる。

選択肢を増やすこと自体は悪くありません。

ただし、原因を見ないまま採用チャネルを増やすと、費用と工数だけが増えて、採用成果が変わらないことがあります。

採用チャネルを増やす前に必要なのは、「今どこで詰まっているのか」を確認することです。

応募が足りないのか。
求人は見られているがクリックされていないのか。
クリックはされているが応募されていないのか。
応募はあるが面接につながっていないのか。
面接はできているが採用できないのか。

ここを見ないまま媒体を増やしても、同じ課題を別媒体でも繰り返す可能性があります。

チャネル追加で失敗する会社の共通点

採用チャネル追加で失敗しやすい会社には、共通点があります。

状態	起きやすい問題
現在の媒体効果を見ていない	何が悪いか分からないまま追加する
求人原稿が弱い	どの媒体でも応募されにくい
応募後対応が遅い	応募が増えても面接につながらない
管理体制がない	応募者対応が追いつかない
採用ターゲットが曖昧	チャネルごとの使い分けができない
媒体別の入社数を見ていない	成果判断が応募数だけになる

採用チャネルを増やすと、管理することも増えます。

応募通知が増える。
媒体ごとに原稿修正が必要になる。
応募者管理が複雑になる。
面接日程調整が増える。
媒体別レポートを見なければならない。

採用担当者が少ない会社では、チャネル追加が逆に負担になることもあります。

まず見るべき数字

採用チャネルを増やす前に、今使っている媒体や採用導線の数字を見ます。

数字	判断できること
表示数	求人が求職者に届いているか
クリック率	一覧画面で選ばれているか
応募率	求人詳細で応募されているか
応募数	母集団が足りているか
面接設定率	応募者と連絡が取れているか
面接実施率	辞退・ドタキャンが多くないか
内定率	採用基準に合う応募者がいるか
内定承諾率	入社意思を高められているか
入社単価	費用対効果が合っているか

表示数が少ないなら、チャネル追加や広告予算の増額が必要かもしれません。

クリック率が低いなら、媒体追加よりタイトル・写真・給与表示の改善が先です。

応募率が低いなら、求人詳細ページの内容を見直すべきです。

面接設定率が低いなら、応募後対応を改善するべきです。

このように、数字によって打ち手は変わります。

Indeed公式でも、採用活動では表示回数、クリック率、応募数などの指標を確認しながら改善することが重要と説明されています。チャネルを増やす前に、現在の求人がどの段階で止まっているかを見る必要があります。

チャネルを増やした方がよいケース

もちろん、採用チャネルを増やした方がよいケースもあります。

たとえば、今の媒体では採用ターゲットに届いていない場合です。

学生アルバイトを採りたいのに、学生が見ていない媒体だけ使っている。
経験者採用をしたいのに、求人広告だけで待っている。
専門職を採りたいのに、人材紹介やスカウトを使っていない。
主婦・主夫層を採りたいのに、勤務時間や扶養内訴求が弱い。
会社名検索されたときに採用ページがない。

このような場合は、チャネル追加が有効です。

ただし、チャネルごとに役割を決める必要があります。

求人広告は応募を集める。
人材紹介は経験者を探す。
スカウトは待っていても来ない人に接点を作る。
採用広報は会社理解を深める。
採用サイトは応募前の不安を減らす。

役割が曖昧なまま増やすと、効果測定もしにくくなります。

追加する前に社内体制を見る

チャネル追加で見落とされやすいのが、社内の受け入れ体制です。

応募が増えても、対応できなければ意味がありません。

誰が応募通知を見るのか。
何時間以内に連絡するのか。
電話がつながらない場合、SMSを送るのか。
面接候補日は誰が出すのか。
複数媒体の応募者をどこで管理するのか。
媒体別の成果を誰が集計するのか。

ここを決めずに媒体を増やすと、応募対応漏れが起きます。

アイデムの調査では、応募後に企業からの連絡が遅いと選考辞退を検討する人が42.4％でした。チャネルを増やして応募数が増えても、初動対応が遅ければ採用成果にはつながりません。

チャネル追加は「目的」を決めてから

採用チャネルを増やすときは、必ず目的を決めます。

応募数を増やしたいのか。
経験者に会いたいのか。
面接率を上げたいのか。
内定承諾率を上げたいのか。
会社理解を深めたいのか。
長期的な採用導線を作りたいのか。

目的によって、増やすべきチャネルは変わります。

応募数が足りないなら求人広告。
経験者に会いたいなら人材紹介やスカウト。
応募前の不安を減らしたいなら採用サイト。
内定承諾率を上げたいなら採用広報や社員インタビュー。
社員経由で採用したいならリファラル。

目的がないチャネル追加は、採用活動を複雑にするだけです。

まとめ

採用チャネルを増やすことは、採用改善の一つの手段です。

ただし、原因を見ずに媒体や手法を増やしても、成果が変わらないことがあります。

採用チャネルを増やす前に見るべきなのは、表示数、クリック率、応募率、面接設定率、面接実施率、内定率、内定承諾率、入社単価です。

どこで止まっているかによって、打ち手は変わります。

現在の求人が見られていないのか。
見られているがクリックされていないのか。
クリックされているが応募されていないのか。
応募はあるが面接につながっていないのか。

ここを見極めてから、チャネル追加を判断するべきです。

採用チャネルを増やすべきか悩んでいる、媒体追加で成果が出なかった、求人広告・人材紹介・スカウトの使い分けを整理したい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、採用チャネル設計・媒体改善・応募後対応まで一緒に整理していければと思います。