現場から「良い人がいない」と言われる会社が見直すべき採用要件

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「面接はしたけど、良い人がいませんでした」

現場責任者からこう言われたとき、人事担当者はどう対応すべきでしょうか。

また求人を出す。
媒体を変える。
条件を少し変える。
別の候補者を待つ。

もちろん、それも選択肢です。

ただ、その前に確認したいことがあります。

それは、現場が言う「良い人」とは誰なのかです。

経験がある人なのか。
人柄が良い人なのか。
すぐに働ける人なのか。
長く続けられそうな人なのか。
現場に馴染みそうな人なのか。
将来的にリーダーになれる人なのか。

ここが曖昧なまま採用活動を続けても、いつまでも「良い人がいない」と言われ続けます。

「良い人」は採用要件に置き換える

採用活動で使われる「良い人」という言葉は便利ですが、非常に曖昧です。

人によって意味が違います。

社長にとっての良い人。
現場責任者にとっての良い人。
人事にとっての良い人。
一緒に働く社員にとっての良い人。

それぞれ少しずつ違います。

だからこそ、「良い人」を採用要件に置き換える必要があります。

たとえば、

「経験がある人」ではなく、どの業務経験が何年必要なのか。
「コミュニケーション力がある人」ではなく、誰とどのようなやり取りができればよいのか。
「やる気がある人」ではなく、どんな行動が取れる人なのか。
「長く働ける人」ではなく、どんな条件や価値観が合う人なのか。

言葉を具体化することで、現場と人事の認識が揃います。

採用要件が曖昧な会社に起きること

採用要件が曖昧な会社では、次のような問題が起きます。

起きる問題	内容
求人原稿がぼやける	誰に向けた求人か分からない
応募者の幅が広がりすぎる	面接工数が増える
現場の評価が厳しくなる	後出しで条件が増える
面接官ごとに判断が違う	合否が感覚になる
採用まで時間がかかる	決めきれず候補者を逃す
入社後ミスマッチが起きる	期待していた役割と違う

この状態では、人事がどれだけ応募を集めても、現場から「良い人がいない」と言われやすくなります。

問題は応募者ではなく、採用要件が整理されていないことかもしれません。

必須条件と歓迎条件を分ける

採用要件を整理するときに最も重要なのが、必須条件と歓迎条件を分けることです。

現場にヒアリングすると、希望条件がたくさん出てきます。

経験者がいい。
資格がある人がいい。
若い人がいい。
コミュニケーション力が高い人がいい。
残業できる人がいい。
リーダー候補がいい。
すぐ辞めない人がいい。

気持ちは分かります。

ただ、すべてを必須条件にすると、採用対象者が一気に少なくなります。

条件の種類	考え方
必須条件	入社時点でないと業務に支障が出る条件
歓迎条件	あれば評価するが、なくても採用可能な条件
育成可能条件	入社後に教えればよい条件
理想条件	あれば嬉しいが、求人では前面に出しすぎない条件

この整理をしないまま求人を出すと、条件過多の求人になります。

市場にいる人材かを確認する

採用要件を作るときは、「その人が市場にいるか」も確認する必要があります。

経験者で、給与は低めでもよく、残業もできて、休日条件にもこだわらず、即戦力で、長く働ける人。

企業側にとっては理想ですが、採用市場で見つけるのは簡単ではありません。

求人が多い環境では、求職者も会社を選んでいます。2026年7月の求人広告掲載件数は全体で2,609,906件と公表されています。多くの求人がある中で、条件が強すぎる求人は候補者から選ばれにくくなります。

採用要件は、自社の理想だけでなく、市場相場と照らし合わせるべきです。

現場とのすり合わせで聞くべき質問

現場から「良い人がいない」と言われる会社は、面接前のすり合わせが不足していることがあります。

人事は、現場に次の質問をするとよいです。

この仕事で入社初日から必要なことは何ですか。
3か月後にできていればよいことは何ですか。
未経験でも教えられることは何ですか。
過去に活躍した人はどんな人ですか。
早期離職した人はどこが合いませんでしたか。
今回の採用で絶対に譲れない条件は何ですか。
逆に、入社後に育成できる条件は何ですか。

この質問に答えられると、採用要件はかなり整理されます。

Google re:Workでも、構造化されたプロセスと成功基準を策定することが、評価の一貫性や意思決定に役立つ考え方として紹介されています。現場の感覚を基準化することは、採用判断のブレを減らすうえでも重要です。

まとめ

現場から「良い人がいない」と言われる場合、応募者だけを見るのではなく、採用要件を見直す必要があります。

「良い人」という曖昧な言葉を、経験、スキル、勤務条件、価値観、定着可能性、育成可能性に分解することが大切です。

必須条件と歓迎条件を分ける。
現場の理想を整理する。
市場にいる人材か確認する。
求人原稿と採用基準を一致させる。
面接前に現場と評価基準をすり合わせる。

これができると、「良い人がいない」という会話から、「どの条件を見直すべきか」という改善の話に変わります。

採用要件が曖昧なまま採用活動を続けている企業様は、まず現場が求める人物像を言語化するところから始めてみてください。