求職者の期待値を調整する採用とは？良いことだけを伝える危険性

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

「応募を増やしたいので、できるだけ良く見せたい」
大変な部分を書くと応募が減るのではないか」
面接では会社の良いところを伝えた方がいいと思っている」

採用活動では、このように考える企業様も多いです。

もちろん、会社の魅力を伝えることは大切です。求職者に選ばれるためには、自社で働くメリットをしっかり伝える必要があります。

ただ、良いことだけを伝える採用には危険があります。

求人では良さそうに見えた。
面接では働きやすいと言われた。
未経験でも大丈夫と言われた。
でも、入社してみると想像と違った。

このような状態になると、早期離職や不満につながります。

採用で大切なのは、期待値を上げることだけではありません。求職者の期待値を適切に調整することです。

この記事では、求職者の期待値を調整する採用とは何か、良いことだけを伝える危険性についてお伝えします。

期待値調整とは何か

期待値調整とは、求職者が入社前に持つイメージと、入社後の現実のズレをできるだけ小さくすることです。

どんな仕事なのか。
何が大変なのか。
どんな人が向いているのか。
最初に何を覚えるのか。
どのように評価されるのか。
どんな職場環境なのか。
どこまで柔軟に働けるのか。

これらを正しく伝えることで、求職者は現実に近いイメージを持ったうえで応募・入社を判断できます。

マイナビの組織定着に関する研究調査では、採用前のオンボーディング施策として、求職者にリアルな情報を開示する「リアリスティック・ジョブ・プレビュー」が有効だと整理されています。さらに、採用時に職務内容や評価制度などの実態を正確に伝えることが、入社後の理想と現実の悪いギャップを抑えるとされています。

つまり、採用段階でリアルな情報を伝えることは、応募を減らす行為ではなく、定着につながる採用設計です。

良いことだけを伝えると何が起きるのか

良いことだけを伝える採用では、求職者の期待値が必要以上に上がります。

「未経験でもすぐ活躍できそう」
人間関係がすごく良さそう」
残業はほとんどなさそう」
仕事は簡単そう」
入社後は丁寧に教えてもらえそう」

しかし、入社後の現実がそこまで整っていない場合、ギャップが起きます。

最初は覚えることが多かった。
思ったより忙しかった。
残業が発生する日もあった。
教育担当が忙しく、十分に教えてもらえなかった。
職場に合わない人もいた。
仕事内容に大変な部分があった。

この時、求職者は「聞いていた話と違う」と感じます。

大切なのは、会社を悪く見せることではありません。良い面と大変な面をバランスよく伝えることです。

期待値を調整しない採用のリスク

期待値を調整しない採用には、いくつかのリスクがあります。

起きること	企業への影響
入社後ギャップ	不満や早期離職につながる
早期離職	採用費・教育工数が無駄になる
現場の負担増	既存社員が再教育・穴埋めをする
口コミ悪化	「聞いていた話と違う」と書かれる可能性
採用単価上昇	再募集に費用がかかる
社内不信	採用担当と現場の認識ズレが強まる

応募を増やすために良く見せすぎた結果、入社後に辞められてしまうと、採用活動全体としては失敗です。

採用は入社がゴールではありません。定着して初めて成果になります。

求人原稿で期待値を調整する方法

求人原稿では、魅力だけでなく、現実的な情報を入れることが大切です。

たとえば、以下のような書き方です。

「未経験歓迎」だけではなく、「最初は先輩の補助から始め、1か月ほどかけて基本業務を覚えていただきます」と書く。

「働きやすい職場」だけではなく、「繁忙時間帯は忙しくなりますが、分からないことは近くの社員にすぐ確認できます」と書く。

「残業少なめ」だけではなく、「通常月は月〇時間程度、繁忙期は〇時間程度になることがあります」と書く。

「シフト相談可」だけではなく、「希望休は月ごとに確認しています。ただし土日どちらかの勤務をお願いする場合があります」と書く。

このように書くことで、求職者は入社後の現実を想像しやすくなります。

面接で期待値を調整する方法

面接では、求人原稿では伝えきれない部分を補足します。

この仕事の面白さ。
この仕事の大変な部分。
入社後につまずきやすいこと。
最初の1か月の流れ。
活躍している人の特徴。
合わない可能性がある人の特徴。
評価や昇給の考え方。
現場の雰囲気。

面接で大切なのは、求職者を怖がらせることではありません。現実を知ったうえで、自分に合うか判断してもらうことです。

たとえば、「この仕事は最初に覚えることが多いので、最初の2週間は少し大変だと思います。ただ、最初から一人で任せることはなく、先輩が横について進めます」と伝えれば、求職者は安心しながら現実を理解できます。

中小企業が期待値調整で意識すべきこと

中小企業では、大手企業ほど制度や研修が整っていないこともあります。

だからこそ、できることとできないことを正直に伝えることが重要です。

大手のような研修制度はないが、現場で近い距離で教える。
福利厚生は多くないが、休みの相談はしやすい。
分業は細かくないが、幅広い仕事に関われる。
人数は少ないが、社長や責任者との距離が近い。

これらは、見方を変えれば中小企業の魅力です。

良く見せるのではなく、等身大で伝えることが大切です。

まとめ

求職者の期待値を調整する採用とは、良い面だけでなく、仕事の現実も正しく伝える採用です。

良いことだけを伝えると、応募は増えるかもしれません。しかし、入社後にギャップが大きければ、早期離職につながります。

求人原稿、面接、条件提示、内定後フォローの中で、良い面と大変な面をバランスよく伝えることが重要です。

採用で大切なのは、応募者を集めることだけではありません。入社後に納得して働き続けてもらうことです。

求人や面接でどこまで伝えるべきか、早期離職を防ぐ採用設計に悩んでいる企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、求人原稿・面接設計・期待値調整まで一緒に整理していければと思います。