本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。
「応募を増やしたいので、できるだけ良く見せたい」
大変な部分を書くと応募が減るのではないか」
面接では会社の良いところを伝えた方がいいと思っている」
採用活動では、このように考える企業様も多いです。
もちろん、会社の魅力を伝えることは大切です。求職者に選ばれるためには、自社で働くメリットをしっかり伝える必要があります。
ただ、良いことだけを伝える採用には危険があります。
求人では良さそうに見えた。
面接では働きやすいと言われた。
未経験でも大丈夫と言われた。
でも、入社してみると想像と違った。
このような状態になると、早期離職や不満につながります。
採用で大切なのは、期待値を上げることだけではありません。求職者の期待値を適切に調整することです。
この記事では、求職者の期待値を調整する採用とは何か、良いことだけを伝える危険性についてお伝えします。
期待値調整とは何か
期待値調整とは、求職者が入社前に持つイメージと、入社後の現実のズレをできるだけ小さくすることです。
どんな仕事なのか。
何が大変なのか。
どんな人が向いているのか。
最初に何を覚えるのか。
どのように評価されるのか。
どんな職場環境なのか。
どこまで柔軟に働けるのか。
これらを正しく伝えることで、求職者は現実に近いイメージを持ったうえで応募・入社を判断できます。
マイナビの組織定着に関する研究調査では、採用前のオンボーディング施策として、求職者にリアルな情報を開示する「リアリスティック・ジョブ・プレビュー」が有効だと整理されています。さらに、採用時に職務内容や評価制度などの実態を正確に伝えることが、入社後の理想と現実の悪いギャップを抑えるとされています。
つまり、採用段階でリアルな情報を伝えることは、応募を減らす行為ではなく、定着につながる採用設計です。
良いことだけを伝えると何が起きるのか
良いことだけを伝える採用では、求職者の期待値が必要以上に上がります。
「未経験でもすぐ活躍できそう」
人間関係がすごく良さそう」
残業はほとんどなさそう」
仕事は簡単そう」
入社後は丁寧に教えてもらえそう」
しかし、入社後の現実がそこまで整っていない場合、ギャップが起きます。
最初は覚えることが多かった。
思ったより忙しかった。
残業が発生する日もあった。
教育担当が忙しく、十分に教えてもらえなかった。
職場に合わない人もいた。
仕事内容に大変な部分があった。
この時、求職者は「聞いていた話と違う」と感じます。
大切なのは、会社を悪く見せることではありません。良い面と大変な面をバランスよく伝えることです。
「聞いていた話と違う」と言われる会社の特徴は『入社後に「聞いていた話と違う」と言われる会社の特徴』で詳しく解説しています。
期待値を調整しない採用のリスク
期待値を調整しない採用には、いくつかのリスクがあります。
| 起きること | 企業への影響 |
|---|---|
| 入社後ギャップ | 不満や早期離職につながる |
| 早期離職 | 採用費・教育工数が無駄になる |
| 現場の負担増 | 既存社員が再教育・穴埋めをする |
| 口コミ悪化 | 「聞いていた話と違う」と書かれる可能性 |
| 採用単価上昇 | 再募集に費用がかかる |
| 社内不信 | 採用担当と現場の認識ズレが強まる |
応募を増やすために良く見せすぎた結果、入社後に辞められてしまうと、採用活動全体としては失敗です。
採用は入社がゴールではありません。定着して初めて成果になります。
求人原稿で期待値を調整する方法
求人原稿では、魅力だけでなく、現実的な情報を入れることが大切です。
たとえば、以下のような書き方です。
「未経験歓迎」だけではなく、「最初は先輩の補助から始め、1か月ほどかけて基本業務を覚えていただきます」と書く。
「働きやすい職場」だけではなく、「繁忙時間帯は忙しくなりますが、分からないことは近くの社員にすぐ確認できます」と書く。
「残業少なめ」だけではなく、「通常月は月〇時間程度、繁忙期は〇時間程度になることがあります」と書く。
「シフト相談可」だけではなく、「希望休は月ごとに確認しています。ただし土日どちらかの勤務をお願いする場合があります」と書く。
このように書くことで、求職者は入社後の現実を想像しやすくなります。
求人原稿で応募数が変わる理由は『求人原稿で応募数が変わる理由』で詳しく解説しています。
面接で期待値を調整する方法
面接では、求人原稿では伝えきれない部分を補足します。
この仕事の面白さ。
この仕事の大変な部分。
入社後につまずきやすいこと。
最初の1か月の流れ。
活躍している人の特徴。
合わない可能性がある人の特徴。
評価や昇給の考え方。
現場の雰囲気。
面接で大切なのは、求職者を怖がらせることではありません。現実を知ったうえで、自分に合うか判断してもらうことです。
たとえば、「この仕事は最初に覚えることが多いので、最初の2週間は少し大変だと思います。ただ、最初から一人で任せることはなく、先輩が横について進めます」と伝えれば、求職者は安心しながら現実を理解できます。
求職者が「合わない」と感じる面接の共通点は『求職者が「この会社は合わない」と感じる面接の共通点』で詳しく解説しています。
中小企業が期待値調整で意識すべきこと
中小企業では、大手企業ほど制度や研修が整っていないこともあります。
だからこそ、できることとできないことを正直に伝えることが重要です。
大手のような研修制度はないが、現場で近い距離で教える。
福利厚生は多くないが、休みの相談はしやすい。
分業は細かくないが、幅広い仕事に関われる。
人数は少ないが、社長や責任者との距離が近い。
これらは、見方を変えれば中小企業の魅力です。
良く見せるのではなく、等身大で伝えることが大切です。
「採用HP作成」だけでなく、採用活動全体を見直したい場合は 採用設計・基盤構築支援 をご覧ください。
まとめ
求職者の期待値を調整する採用とは、良い面だけでなく、仕事の現実も正しく伝える採用です。
良いことだけを伝えると、応募は増えるかもしれません。しかし、入社後にギャップが大きければ、早期離職につながります。
求人原稿、面接、条件提示、内定後フォローの中で、良い面と大変な面をバランスよく伝えることが重要です。
採用で大切なのは、応募者を集めることだけではありません。入社後に納得して働き続けてもらうことです。
求人や面接でどこまで伝えるべきか、早期離職を防ぐ採用設計に悩んでいる企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、求人原稿・面接設計・期待値調整まで一緒に整理していければと思います。
参考データ
この記事を書いた人
宮原健太
役職：代表取締役
経験：約4年間、求人広告代理店にて営業・広告運用・制作業務、および採用RPO・BPO業務に従事。大手〜中小企業など幅広く100社ほどの企業の採用を担当