採用目標の立て方｜必要人数から逆算する応募数・面接数・内定数の考え方

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

「来月までに2名ほしいです」
「できれば早めに採用したいです」
「良い人がいれば採用したいです」

採用の相談でよく出る言葉です。

ただ、人事責任者や採用責任者の立場で考えると、このままでは採用目標としては少し弱いです。

なぜなら、必要人数だけでは採用活動を管理できないからです。

2名採用したいなら、何件応募が必要なのか。
何人と面接する必要があるのか。
何人に内定を出す必要があるのか。
いつまでに応募を集める必要があるのか。
どの媒体・チャネルを使うのか。
誰が面接するのか。

ここまで落とし込んで、初めて採用目標になります。

採用目標とは、「何人採用したいか」だけではありません。
「いつまでに、どの職種を、どの条件で、どの工程数で採用するか」まで決めることです。

先に決めるのは応募数ではなく必要人数

採用活動では、応募数を目標にしがちです。

「月20応募ほしい」
「応募数を前月比で増やしたい」
「媒体からの応募を増やしたい」

もちろん、応募数は重要です。

ただ、応募数は目的ではありません。目的は、必要な人材に入社してもらうことです。

そのため、採用目標は次の順番で決めます。

1. 事業上、何人必要か
2. いつまでに必要か
3. どの職種・雇用形態か
4. どんな人材が必要か
5. 過去の歩留まりから必要応募数を逆算する
6. 採用チャネルと予算を決める

この順番を間違えると、「応募は来たけど採用できない」という状態になりやすくなります。

採用目標を逆算する考え方

たとえば、3か月後までに事務職を1名、営業職を2名採用したいとします。

このとき、職種ごとに採用難易度は違います。

事務職は応募が集まりやすいが、応募過多になりやすい。
営業職は応募数が少なく、内定承諾まで時間がかかりやすい。
経験者採用は応募数が少なくなりやすい。
未経験採用は応募数は増えやすいが、教育体制が必要。

つまり、全職種で同じ応募数目標にしてはいけません。

必要なのは、職種ごとの逆算です。

項目	事務職	営業職
目標入社数	1名	2名
内定承諾率	70％	50％
必要内定数	2名	4名
面接から内定率	30％	25％
必要面接数	約7名	16名
応募から面接実施率	50％	40％
必要応募数	約14件	40件

このように見ると、同じ採用活動でも必要な応募数が変わります。

採用目標を立てるときは、職種ごとに分けることが重要です。

過去実績がない会社はどうするか

中小企業では、過去の採用データが残っていないこともあります。

応募数は分かるが、面接数が分からない。
内定数は覚えているが、承諾率が分からない。
媒体別の成果を記録していない。
辞退理由を残していない。

この場合は、最初から完璧な逆算はできません。

まずは仮置きでよいです。

応募から面接実施まで40％。
面接から内定まで25％。
内定承諾率50％。

このように仮の数字を置いて、採用活動を始めます。

そして、毎月実績を見ながら修正します。

採用目標は、一度決めたら終わりではありません。
実績を見ながら、現実に合わせて更新するものです。

採用目標を立てるときに見る外部環境

採用目標は、自社都合だけで決めてはいけません。

市場環境も見る必要があります。

2026年6月の求人広告掲載件数は全体で2,535,229件、前年同月比6.4％増と公表されています。求人広告が多い状態では、求職者は多くの求人を比較しています。自社の採用目標を達成するには、競合求人も踏まえて計画を立てる必要があります。

また、応募後の対応スピードも目標達成に影響します。

アイデムの調査では、応募後に企業からの連絡が遅いと選考辞退を検討する人が42.4％とされています。必要応募数を集めても、連絡が遅ければ面接につながりません。

採用目標に入れるべき項目

採用目標には、次の項目を入れると実務に落とし込みやすくなります。

項目	内容
採用職種	どの職種を採用するか
採用人数	いつまでに何人必要か
採用理由	欠員補充、増員、育成枠など
採用ターゲット	未経験者、経験者、若手、主婦層など
必要応募数	過去実績や仮説から逆算
必要面接数	内定数から逆算
必要内定数	承諾率から逆算
使用チャネル	求人媒体、人材紹介、スカウト、紹介
採用予算	媒体費、紹介料、制作費など
担当者	応募対応、面接、合否判断の担当

この表を作るだけで、採用活動はかなり整理されます。

まとめ

採用目標は、「何人採用したいか」だけでは不十分です。

必要人数から逆算して、応募数、面接数、内定数、内定承諾数まで設計する必要があります。

採用目標を立てるときは、職種ごとに難易度を分ける。
過去の歩留まりを使う。
データがなければ仮置きで始める。
毎月実績を見て修正する。
応募後対応や面接体制まで計画に入れる。

この考え方があると、採用活動は「頑張る」ではなく「管理して改善する」ものになります。

採用目標を立てたい、必要応募数や面接数を逆算したい、採用計画を経営層に説明できる形にしたい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、採用目標・KPI設計・媒体選定まで一緒に整理していければと思います。