求人広告と人材紹介の使い分け｜採用難易度別に考えるチャネル設計

本記事のテーマに関連するサービスとして、株式会社ネオストナルでは採用支援サービスを提供しています。

採用相談を受けていると、よく聞かれる質問があります。

「求人広告と人材紹介、どちらがいいですか」

この質問に対する答えは、職種や採用条件によって変わります。

求人広告が向いている採用もあります。
人材紹介が向いている採用もあります。
両方を併用した方がよい採用もあります。

大切なのは、どちらが優れているかではありません。

今回の採用に対して、どちらのチャネルが合っているかです。

求人広告は、求職者に求人を見てもらい、応募を集める手法です。
人材紹介は、紹介会社から条件に合いそうな候補者を推薦してもらう手法です。

どちらも採用手法ですが、役割が違います。

求人広告が向いている採用

求人広告が向いているのは、一定の応募母集団を作りたい採用です。

たとえば、未経験者採用、アルバイト・パート採用、複数名採用、比較的応募が見込める職種などです。

求人広告の強みは、広く求職者に届けられることです。

求人広告が向いているケース	理由
未経験者を採用したい	幅広い層にアプローチできる
アルバイト・パートを採りたい	短期的に応募を集めやすい
複数名採用したい	母集団形成に向いている
採用単価を抑えたい	入社人数が増えると効率が良くなる
自社で選考を進めたい	応募者を直接管理できる

ただし、求人広告には弱点もあります。

応募が来るとは限りません。
応募者の質がばらつくことがあります。
原稿改善や応募後対応が必要です。
掲載して終わりでは成果が出にくいです。

全国求人情報協会の集計では、2026年6月の求人広告掲載件数は全体で2,535,229件でした。求人が多い中では、掲載するだけでなく、求人内容や応募後対応まで整えないと埋もれやすくなります。

人材紹介が向いている採用

人材紹介が向いているのは、採用対象が明確で、求人広告だけでは出会いにくい採用です。

経験者採用。
専門職採用。
管理職候補。
資格が必要な職種。
採用期限が迫っているポジション。
非公開で進めたい採用。

このような採用では、人材紹介を使うメリットがあります。

人材紹介が向いているケース	理由
経験者を採用したい	条件に合う人材を探しやすい
専門職を採りたい	求人広告では応募が少ないことがある
急ぎで採用したい	候補者推薦を受けられる
採用要件が明確	紹介会社に要件を伝えやすい
書類確認の工数を減らしたい	一定のスクリーニングを期待できる

一方で、人材紹介は採用決定時の手数料が高くなりやすいです。リクルートエージェントの法人向け解説では、人材紹介の手数料は理論年収の35％程度が一般的とされています。

そのため、何でも人材紹介に任せるのではなく、採用難易度が高い職種に絞って使う方がよい場合があります。

採用難易度別の使い分け

求人広告と人材紹介は、採用難易度で使い分けると整理しやすくなります。

採用難易度	採用例	基本方針
低め	事務職、短時間パートなど	求人広告中心。応募過多対策と見極めを重視
中程度	営業職、未経験正社員、店舗スタッフ	求人広告＋原稿改善＋応募後対応
高め	整備士、施工管理、経験者営業、管理職候補	人材紹介・スカウト併用
非常に高い	専門職、資格職、幹部候補	人材紹介、スカウト、リファラルも検討

このように分けると、チャネル設計がしやすくなります。

すべての職種を求人広告だけで採用しようとすると、難易度の高い職種で苦戦します。逆に、応募が集まりやすい職種まで人材紹介に頼ると、採用コストが上がりすぎる可能性があります。

併用する場合の考え方

求人広告と人材紹介は、どちらか一方に決める必要はありません。

併用することもあります。

たとえば、営業職を2名採用したい場合、未経験枠は求人広告で集め、経験者枠は人材紹介やスカウトで探すという方法があります。

介護職なら、無資格・未経験者は求人広告、介護福祉士経験者や管理者候補は人材紹介という分け方もできます。

整備士や施工管理のような経験者採用では、人材紹介を使いながら、同時に採用ページや求人広告を整えておくことも重要です。

なぜなら、人材紹介から推薦された候補者も、会社名を検索するからです。

Google re:Workでは、応募者体験が企業評価や内定承諾判断に影響すると説明されています。求人広告でも人材紹介でも、候補者が接する会社情報や面接対応を整えることは欠かせません。

チャネル設計でやってはいけないこと

求人広告と人材紹介の使い分けでやってはいけないのは、感覚で決めることです。

「紹介は高いから使わない」
「広告は応募が来ないから意味がない」
「とりあえず全部の媒体に出す」
「紹介会社に任せれば大丈夫」

この考え方では、採用チャネルが整理されません。

見るべきなのは、職種ごとの採用難易度、必要人数、期限、採用単価、社内工数です。

応募が必要なのか。
候補者の質が必要なのか。
スピードが必要なのか。
コストを抑える必要があるのか。
社内で選考対応できるのか。

この判断軸でチャネルを選ぶべきです。

まとめ

求人広告と人材紹介は、どちらが良い悪いではありません。

役割が違います。

求人広告は、幅広く応募を集める手法です。
人材紹介は、条件に合う候補者と出会うための手法です。

未経験者採用、アルバイト採用、複数名採用では求人広告が向いていることが多いです。経験者採用、専門職、管理職候補、急ぎの採用では人材紹介を使う価値があります。

大切なのは、職種ごとの採用難易度に合わせてチャネルを設計することです。

求人広告と人材紹介の使い分けに悩んでいる、採用チャネルを整理したい、採用難易度に合わせた予算配分を考えたい企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
元求人広告代理店の目線で、求人広告・人材紹介・スカウト・採用広報まで含めて一緒に整理していければと思います。